**控股集团2013年度
培训需求调查分析报告
编制：人力资源管理中心培训部 二零一二年十二月二十四日
导 读 目 录
引言
第一章 培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象 1.2 调查问卷结构与内容 1.3 调查问卷的发放与回收
第二章 培训需求调查统计结果及分析 2.1 培训意愿及现状调查统计分析 2.2 培训需求项目调查统计分析 2.3 培训的意见及建议
第三章 2013年度培训计划 3.1 2012年度培训待改善事项 3.2 2013年度培训重点规划项目 3.3 2013年年度培训总计划 结束语
引 言：
对于集团整体培训工作而言，2012年度是个“调整年”，在争取完成原定2012年度整体培训计划前提下，根据集团实际发展需要，在课程内容上进行了扩充，特别在中层骨干人员和中高层管理人员，通过本次年度培训调查活动，旨在对2012年度整体培训工作进行总结，并重点在不足部分查缺补漏，从而对2013年度培训整体安排提供参考、指导，以期达成培训整体安排科学、合理、符合实际。
2012年12月12-17日，人力资源管理中心培训部在全公司范围内进行了年度培训整体情况调查，本次培训需求调查共分成两个部分：2013年度培训需求调查和2012年度培训满意度调查。其中，2013年度培训需求调查分成员工层与管理层两部分，现将相关调查结果分析整理报告如下：
第一章 培训需求调查概况
1.1 调查问卷及调查对象
为提高调查的针对性及可信度，本次培训调查工作采取网上调查方式（时代光华E-learning），其中，2013培训需求调查分为：《培训需求调查问卷（管理层）》和《培训需求调查问卷（员工层）》，分别针对中高层管理人员和主管层以下人员。《2012年度培训满意度调查》1套问卷，针对集团全体人员，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。
1.2 调查问卷结构与内容
调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认同度，在于了解调查对象对目前公司培训整体情况的认知情况；第二部分为培训的组织安排，这是本次调查的重点，涵盖了五个小模块分别是：A、培训方式、B、影响因素、C、项目改进、D、培训风格和类别、E、培训频率。第三部分为对培训的需求信息。
1.3 调查问卷的发放与回收
人力资源管理中心共选择调查对象136人，其中管理层20人，员工层116人，整体回收率为52.9%；其中集团各中心（室）回收率超过81.3%，下属子公司采取综合部汇总培训需求和网上答卷相结合的方式，虽然各子公司人员上网答卷比例低于35.2%，但整体上基本能代表大部分同事的需求及建议。
第二章 培训需求调查统计结果及分析
2.1 培训意愿及现状调查统计分析
员工层问卷调查中培训意愿调查设置了14个调查项，其中第1-13题为培训意愿调查项，第14题为2012年培训满意度调查项（此项单独发卷调查），具体相关调查结果分析如下：
A、 B、
目前，评价结果满意度高主要在：对工作重视程度（86%）、培训的推动作用（81%）方面； 员工对培训迫切程度相对较高（64%），说明大家对于培训对工作、能力提升具有一定的正面作用；
C、
满意度相对较低在于部门分享度不高（41%），培训数量安排不够（17%），需要在接下来分享类培训形式多加强，在课程的丰富度上进一步增强。
具体详见附表：培训意愿类调查表
培训意愿类调查表 公司对培训工作重视程度 100%80%部门内部分享充分度 86% 60%41% 40%20%0%59% 17% 培训对绩效、职业发展作用 81% 培训效果不佳内外部原因 64% 培训迫切程度 培训数量认可度 培训意愿类调查表
在培训课程培训方式选择上，学员希望优先选择：外出学习（20%）、实战经验分享（19%）、课堂讲授（16%）、现场演练等方式，结合集团取证类培训试点，在2013年，结合工作实际需要，在考证类培训上进一步推动，并在与外部培训机构合作，课程选择上，增加实战类课程比重，并促进公司内部优秀经验的分享。
具体详见附表：培训方式调查结果表
影响培训参加因素主要在于：工作繁忙，无暇参加。因此，接下来培训安排需要在如下几方面提前考虑：工作整体安排情况、培训信息提前通知时间余量、课程与实际工作相关度加强。
具体详见附表：培训开展影响因素表
培训方式调查结果 课堂讲授 读书自学 培训开展影响因素 5% 11% 20% 16% 12% 19% 8% 9% 现场演练 实战经验 看视频 进学校深造 参与竞赛 外出学习 3% 21% 66% 工作忙 上级不重视 认为培训没用 缺乏实战性 10% 培训方式调查结果表 培训方式影响因素表
具体培训课程方向主要在管理类、工程项目方面需求突出，这与目前集团管理体系标准化进程和工程项目不断增加的客观实际需要有关，与之相关的政策法规、企业发展愿景、职业素养等方面需求也相对较高，这是2013年培训课程选择方向的重要指导。
具体详见附表：培训课程需求表
培训课程需求表 100%产品知识课程 企业文化愿景 80%60%44% 40%15% 20%37% 公司政策规范 销售技能知识 0%22% 32% 53% 工程项目知识 职业形象素养 管理艺术知识 85%
学员对不同培训课程类型的培训效果反馈结果来看，在外训课程（58%）、户外拓展训练（53%）、外请讲师内训（47%）三项较突出，此需求可结合培训营、外训机构公开课等形式加以满足。
具体详见附表：课程培训效果反馈表
课程培训效果反馈表 60%47% 网络平台学习 外请讲师内训 39% 40%20%58% 安排参加外训 图书资料学习 32% 0%24% 12% 36% 公司内部培训 部门经验交流 光盘视频学习 53% 户外拓展训练 培训效果反馈表
2012年度培训组织、实施整体满意度为88.5%，其中在培训准备工作（93%）、培训日程安排（90%）、培训过程控制（91%）和整体效果（95%）方面较好，但在学员参与程度（87%）、培训效果跟进（87%）和讲师总体评价（87%）方面较低。
具体详见附表：2012年度培训满意度评价表
2012年度培训满意度评价表 95%学员参与程度 整体效果评估 培训日程安排 90%88% 87% 85%90% 培训效果跟进 87% 80%87% 培训准备工作 93% 培训过程控制 91% 85% 讲师总体评价 培训内容评估 2012年度培训满意度评价表
2.2 培训组织安排调查统计分析
学员对课堂教学课程教学方式期望中，希望在其中案例分析（32%）、角色扮演（17%）上增加比例，达到课程与实际结合紧密度，同时，研讨（12%）的形式也成为大家选择的方式，此需求可有效借鉴中心组学习主题案例研讨的方式进行。
具体详见附表：课堂教学方式期望表
课堂教学方式期望表 游戏竞赛 12% 研讨会 课堂讲授 12% 14% 课堂讲授 案例分析 案例分析 模拟及角色扮演 17% 32% 模拟及角色扮演 音像多媒体 游戏竞赛 研讨会 音像多媒体 13% 课堂教学方式期望表
未来培训待改进方面，在培训课程内容实用性（31%）、培训形式多样化（15%）和培训次数较少（11%）三方面反应较突出，这需要在接下来培训安排上，在培训课程内容和形式上更加切实有效。
具体详见附表：培训待改进反馈表
培训时间安排更合理 11% 培训应少而精 12% 培训待改进反馈表 培训内容理论程度应深化 8% 培训内容理论程度应深化 培训内容实用程度应加强 培训内容实用程度应加强 31% 培训次数太少，可适当增加 11% 培训形式应多样化 15% 提高讲师水平 培训组织服务更完善 培训形式应多样化 培训次数太少，可适当增加 培训应少而精 培训组织服务更完善 4% 提高讲师水平 8% 培训时间安排更合理 培训待改进反馈表
结合前面培训待改进反馈结果来看，在培训讲师选择上以实战派知名专家、讲师选择（42%）最为学员看重，这也是保证课程效果好的重要原因，同样，在讲师风格上，学员也需要实战性强，经验丰富的案例辅导式（61%）的培训方式。这要求接下来在于外部培训机构合作时，提前在培训讲师背景调查上加重。
具体详见附表：培训讲师选择反馈表、讲师风格反馈表
本职位优秀员工，对咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 17% 实战派知名企业专家，有职业培训师，丰富的授课技巧和经验 24% 标杆企业经验 42% 实战派知名企业专家，有标杆企业经验 学院派知名教授学者，理论功底深厚 职业培训师，丰富的授课技巧和经验 咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 本职位优秀员工，对公司业务很了解 学院派知名教授学者，理论功底深厚 7% 公司业务很了解 10% 培训讲师选择反馈表 培训讲师选择反馈表
激情澎湃，有感染力和号召力 3% 语言风趣幽默，气氛活跃 17% 理论性强，具有系统性及条理性 授课形式多样，互动参与性强 14% 实战性强，丰富的案例辅助 61% 知识渊博，引经据典，娓娓道来 2% 实战性强，丰富的案例辅助 知识渊博，引经据典，娓娓道来 授课形式多样，互动参与性强 语言风趣幽默，气氛活跃 激情澎湃，有感染力和号召力 讲师风格反馈表 理论性强，具有系统性及条理性 3% 讲师风格反馈表
在培训实际需求重点上，主要集中在岗位专业技能（20%）、人际关系与沟通（15%）、职业生涯规划（14%）、行业市场信息（13%）等几个方面，这需要在接下来结合岗位职责说明书、公司业务发展实际，有针对性选择相应培训课程。
具体详见附表：培训需求重点反馈表
培训需求重点反馈表 通用基本技能 13% 人际关系及沟通技能 15% 岗位专业技能 20% 个人自我管理技企业文化 职业生涯规划 14% 行业、市场及产品信息 13% 职业道德与素养 5% 8% 能 12% 岗位专业技能 个人自我管理技能 企业文化 职业道德与素养 职业生涯规划 行业、市场及产品信息 人际关系及沟通技能 通用基本技能 培训需求重点反馈表
对于管理层需提升素质方面，员工层主要在领导艺术（18%）、管理理念（17%）、人员管理实际技能（16%）方面反映突出，此部分反馈结果可结合接下来中心组学习研讨会或外训课程加以实现。
具体详见附表：员工希望管理层提升反馈表
员工希望管理层提升反馈表 人员管理技能 16% 职业化 11% 管理理论 14% 角色认知 8% 领导艺术 18% 管理理念 17% 管理工具 10% 领导艺术 管理理念 管理工具 角色认知 职业道德 管理理论 职业化 职业道德 6% 人员管理技能
管理层对于目前培训重点方面，主要集中在运行机制类（28%）、经营战略类（13%）、团队精神类（13%）和领导素质类（13%），在内部沟通（8%）上面的需求较低，可发现管理层在横向沟通上较充分，而主要是在部门员工层之间横向沟通较少，这需要对管理层在战略、运营、团队建设、领导艺术上加强，而在部门横向之间通过分享、研讨，增强部门之间沟通。
具体详见附表：培训需求重点反馈表
人际关系 2% 内部沟通 8% 管理层希望提升反馈表 领导素质 13% 领导素质 管理制度 5% 管理制度 运行机制 经营战略 运行机制 经营战略 13% 28% 专业知识 团队精神 企业文化落实 内部沟通 人际关系 企业文化落实 10% 团队精神 13% 专业知识 8% 培训需求重点反馈表
2.3 培训课程类别需求调查统计分析 2.3.1 员工层需求调查统计
本次调查需求方向，以模块来进行调查分析，涵盖了包括通用技能类、销售技能类、管理技能类、财务管理类共四大模块。现将调查数据中各模块选择人次数居前六位的课题作列名统计如下：
类别
序号 1 2
通用技能类
3 4 5 6 1 2
销售技能类
3 4 5 6
课题名称 《公司内控管理》 《沟通技巧》 《营运应用数据与分析》 《压力与情绪管理》 《公司财务流程》 《公司商品及市场》 《市场调研分析》 《销售心理学》 《销售谈判技巧》 《人际关系》 《销售策略分析》 《成本控制》
课题选择次数排名 第一 第二 第三 第四 第五 第六 第一 第二 第三 第四 第五 第六
课题选择所占比例 69% 54% 38% 38% 31% 31% 69% 46% 38% 38% 38% 23%
1 2
管理技能类
3 4 5 6 1 2
财务技能类
3 4 5 6
2.3.2 2013年度培训公开课
《创新思维》 《提升领导力》 《目标管理》 《危机管理》 《非财务人员的财务管理》 《跨部门沟通与合作》 《成本分析与成本管理》 《项目投资分析与决策》 《全面预算管理与控制》 《财务报表分析》 《内部审计与风险控制》 《税法与税务筹划》
第一 第二 第三 第四 第五 第六 第一 第二 第三 第四 第五 第六
38% 31% 31% 31% 23% 23% 62% 54% 46% 31% 23% 15%
通过2012年度与智联开元公开课的合作，存在课程覆盖面较窄、部分公开课实用性不高状况，并在后半年，原定的部分课程做了重新调整，出现了为完成学习卡使用而仓促选择课程的情况，因此，将在2013年重新选择外部合作培训单位，在学习卡选择上结合公司实际需要，提前做好审核公开课目录，兼顾培训机构师资力量强、课程实用性高、签约会员培训费相对较低等相关工作。 2.3.3 取证、学历教育
2012年度，集团以财务人员、投资管理人员为试点，进行取证培训教育，根据培训需求调查，各单位在取证培训和在职学历教育上积极性很高，这对于学习型组织氛围建立有所帮助，但也需要在此类培训工作上尽快建立、健全相关制度、流程，规范此类培训在申请、参训和训后相关工作的规范。
目前，取证、学历教育类型主要包括脱产（在职）参加的研究生/MBA、电大、夜大、自考、网络远程教育、从业技能证书取得等教育活动，考虑到目前集团在工程项目建设和物业管理方面需求越来越高，也可重点在此范围内进行此类培训的组织实施。
第三章 2013年度培训整体规划
3.1 2012年度培训待改善事项
2012年度，培训工作在贯彻落实原定培训计划的同时，也在不同层级参训人员、不同类型培训形式上进行了尝试，取得了一些效果，但更多的是内部培训课程体系不完整、内训讲师队伍建设仍未完成、培训形式单一，培训课程与学员实际需要契合度不高的现状，这影响了学员参训的积极性，和培训效果的更好。针对培训调查统计数据，现总结2012年度培训待改善事项如下：
3.1.1 内部培训师队伍缺位，影响了内部培训资源的开发
内部培训讲师队伍建设工作时从2012年下半年才刚刚开始，现在急需做好调动报名人员积极性，做好讲师技能培训，并从本业务口出发，完成初期专业培训课程的准备、试讲，从专业技能、授课技巧与方法、课堂的掌控能力，还是讲师的授课风格、授课形式、语言表达、课件制作技巧等各方面尽快提升满足实际需要，因为我司学历层次总体偏低、讲师队伍建设进展较为缓慢等现实原因，导致了内部培训师的缺位，影响了内部培训资源的开发。
2013年，内部培训讲师工作上，重点要做的是切实挖掘出喜欢讲、善于讲、真正想成为内训讲师人员，并推动完成初期培训课程体系建立，并将现行培训管理制度相关奖惩条款真正运行起来，做好内训讲师评级、课程评定、培训技能实践等各项工作。
3.1.2 培训形式较为单一
正因为内部培训师缺位而造成了过于依赖外部培训资源，例如外训顾问公司、VCD光碟培训等等，人力资源管理中心在2013年需要尽快建立培训课程素材库，通过内部培训师队伍的建立、运行，在课程研发上寻找更多样性、有效的授课形式、案例，在一定程度上的改变了培训形式单一的问题。
3.1.3 培训课题模块设置有待于覆盖面更广、更细
2012年，培训课程覆盖面还没有真正覆盖到包括工程项目人员、物业管理、金融投资等范围，在培训课题选择上更多偏重于通用管理技巧类，而在专业技能类课程上缺乏深入，2013年度规划时将会酌情考虑多维度、多职能模块的覆盖，更均衡的延伸到大部分模块。
3.2 2013年年度培训总计划
在总结了2012年度培训工作得失，同时设定了2013年度的重点培训项目，这基本构成了2013年度培训工作的主体框架，2013年度具体培训总计划详见附表（另附）。
结束语
作为人力资源管理六大板块之一，我们努力在2013年度，将培训工作做得更加扎实、深入，并做好与人力其他五个板块工作协调、配合，，同时积极做好与集团各单位的沟通，真正做到培训目的性、有效性、及时性。培训是一项系统复杂的工作，需要得到各方面的支持和参与，让我们全体同仁共同努力，持续提升公司的核心竞争力，辛勤用心的工作为**真正成为学习型组织而贡献心力。
报告人：庄振林
2012年12月26日
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