浅析我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策.docx

一、公共部门人力资源管理相关概念界定 公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。 二、公共部门人力资源管理存在的问题

(一)公共部门人力资源管理理论基础薄弱。一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。首先，传统的官本位思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。最后，单位是安身立命的根本的单位人观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。 (二)职位设置与职能分类界定缺乏明确性。传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。目前，政府公共部

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门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。

(三)人事运行体制缺陷与开发培训不足。改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。

(四)激励机制不健全、激励方式不全面。奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。

(五)人力资源管理信息系统比较落后。目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。

(六)人力资源管理考核框架不完善。目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核,由于缺乏定量指标的设计, 导致绩效考核的结果不能与工作任务有效结合起来。考核主体也比较单一。

三、完善公共部门人力资源管理的对策建议

(一)转变传统的人力资源管理概念。加强对现代人力资源管理理念的系统认识，鼓励独立创新和思考，重视以人为本树立科学培养人才的观念，营造塑造人才、尊重人才的人文生活管理环境。从多方面对员工能力进行考核，促进人力资源管理的公正、公平。 (二)职位任务与责任量化。制定科学的工作分析及职位说明书，

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明确部门之间的协作，重点清晰界定不同职位的职能交叉部分。既要防止职能重复又要发挥任职者的积极性，定期依据组织内外部环境的变化适时修改职位说明书及应承担的责任。

(三)完善人事管理制度和开发培训机制。继续深化改革论资排辈、干部终身制、选拔聘用等制度的深化改革，加强教育培训，公共部门树立活到老学到老的学习精神，在课堂教授方式的基础上引入角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论、沙盘模拟、在线学习等方式。从政治觉悟、科学素质等方面增加他们的专业知识，从而提高解决实际问题的能力，更好地服务于社会。

(四)创新员工激励机制。具体来说就是改革我国的基本薪酬制度，实行宽带薪酬制度。将绩效评估与员工晋升及职级挂钩，打破干部终身制，以能力为出发点实行竞争淘汰制，唤醒公共部门人员的忧患和创新意识，使公共部门充满活力，从而提高行政效率。 (五)建设标准化的人力资源管理信息系统。简单来说，就是在大数据背景下，利用互联网、计算机等电子化服务平台，对人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬管理等模块进行统一管理，形成全面的信息库。工作人员可以自助更新资料，从而保证了数据的准确。总之，必须深入研究公共部门人力资源管理的现状，借鉴国外的实践经验，提高公共部门人力资源管理的水平和工作效率。

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