基于“大数据分析”对人力资源管理变革的思考

２０１６年１２月　西部皮革　经济与社会　基于“大数据分析＂　对人力资源管理变革的思考　王冰　（１．河北经贸大学工商管理学院，河北石家庄０５００００；　２．河北银监局邯郸银监分局，河北邯郸０５６００２）　摘要：大数据时代的到来对全球政治经济社会发展带来了巨大影响，人力资源管理也因此也发生了巨大变化。本文从大数　据分析对社会经济的重大影响和人力资源管理理论模块着手，基于大数据对人力资源管理的应用实践，对人力资源管理中采用大　数据分析及更好发挥数据应用价值进行了有益思考。　关键词：大数据；人力资源；人力资源管理　中图分类号：ｃ９６２　文献标志码：Ａ　１　引言　文章编号：１６７１—１６０２（２０１６）２４—０１０５—０２　在以下几个方面：　人力资源是企业竞争力的源泉和核心竞争力。人力资源管理直　接影响着企业的决策，被纳入到企业的战略管理中。如何最大限度　的调动员工积极性，通过优化配置人力资源，直接关系到每个企业　的生产效率和效益，是每个企业都关心的大问题。大数据时代的到　来对全社会多领域都有十分显著的影响，人力资源管理方式也因此　发生巨大变革。正确认识大数据分析，科学利用大数据技术进行人　力资源管理创新与变革，是时代发展的必然趋势。　２大数据的巨大价值　第一，大数据忠实的记录着人类的各种行为活动信息，其中所　包含的信息量非常巨大，但是数据中所包含的信息需要利用工具　提取出来。在尊重事实的前提下，按照一定的规则筛选有效数据，　建立科学的数据模型进行分析校验等复杂专业的步骤，数据所记　载的人类行为的相关信息就可以还原出来，并进行回顾或预测。　但是如果数据收集筛查出错或建模不合理，要素考虑不全面等问　题出现，最后分析都可能出现片面或错误的结果。算法定义行为，　人才决定算法。因此大数据的分析解读，亟需有经验、有知识储　备的专业网络技术人才和信息处理筛选研究的统计精英人员，市　场经验丰富极富洞察力的人力资源资深人才。人力资源管理以往　都是靠经验加直觉来招聘人才，而大数据的采用可以使得人力资　源管理决策有数据和理论支撑，运用得当是企业实现科学管理的　重要途径的手段。　“大数据”是２００９年美国咨询公司麦肯锡提出来的，指的是一　个基于数据时代背景下的全新的“生产要素”。根据麦肯锡在２０１１　年６月的一份研究报告得知，“大数据时代”降临以后，数据已经　成为一种重要生产要素，可以和物质资产、人力资本一样拥有重要　地位的生产要素，大数据的科学应用是各个组织机构和个体提高竞　争力的关键性要素。　互联网的快速发展引起的信息大爆炸，经过积　累形成了数据的井喷式增长。我们熟悉的互联网巨头百度、阿里巴　第二，借助先进技术工具和分析能力，利用大数据资源和技　巴、腾讯通过搜索引擎、网购、通讯应用掌握了惊人的大数据资　源。通过掌握大数据为行业巨头提供消费者行为分析，挖掘服务潜　能。指导企业发展或用于广告精准推送。　３大数据对人力资源管理的影响　术，对进行数据建模，结合企业短期、中期、长期、战略目标和　发展情况，行业环境及机遇风险，引进合适人才推进企业向好的　方向发展。同时根据分析建立市场的关联性，了解市场需求走势，　挖掘组织和个体关系，研究社会发展的行为规律，整合信息资源，　针对性提供服务，提高企业运行效率和反映速度，推动经济社会　进步。　大数据的背后关键是人才，拥有优质人才才能更好利用数据，　科学利用数据资源，才能发现引导人才为己所用。人力资源管理由　人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、　绩效管理、员工关系几大模块构成，每个模块都对企业发展有着　深刻影响。人力资源管理原来多以招聘辞退员工、组织拓展培训、　第三，企业将人才引进以后，通过人力资源管理进行培训考　核，对公司提升员工素质，培养适岗应用人才，挖掘储备干部等有　十分重要的意义。如何科学制定人力资源培训计划，就可以通过大　数据分析行业岗位所需的普通培训和特殊培训，对不同岗位职工进　行集体培训和单独训练。通过了解客观反映工作效率的生产指标，　如完成时间、错误率等，发现并利用人才驱动因素，如员工个性、　价值取向、执业环境，个人发展，薪资福利等，结合大数据的科学　分析进行考核标准和培训计划的制定修改完善以及改进，提升人力　资源培训人员使用效能，根据经济社会发展和企业需要不断调整人　才方案，最大限度减少人力资源考核的时间成本，尽可能提高人力　资源管理判断的准确率，使得企业有足够的时间做出应对，同时通　人事制度建立及人员调动安排、薪酬管理、企业文化宣传等重复　繁琐具体的工作内容为主，囿于精力和掌握信息的局限性、专业　技术的制约、企业战略发展的业务倾向性，人力资源管理工作对　企业发展的最大效用未能完全最大化。大数据和相关技术的，使　得人力资源管理理论从看不见摸不着的感性认知转化为有形的理　性的数据科学作为支撑，引导企业制度改进完善，是企业制定生　产计划和考核机制的有效依据，为提高企业劳动生产率，提升企　业绩效，立体掌握员工及应聘者信息，实现人员精准安置，协调　员工生活品质，促进经济社会进步有重要意义。大数据技术的实　现对人力资源管理的意义重大，有着极其深远的影响。主要表现　过考核指标的数据分析预测有潜力培养的新生力量、发展的中坚力　量、后进力量，判断员工适岗情况，有针对性采取进行培养锻炼调　岗等措施，保障企业高效平稳运行，　（下转第１０７页）　作者简介：王冰，女，河北人，经济学学士学位，河北经贸大学，工商管理在读研究生，河北银监局邯郸银监分局。　１０５　２０１６年１２月　西部皮革　经济与社会　长的多层次、多样化健康养老服务需求。　３推进吉林省“医养结合”养老模式的路径建议　定和细化具体建设规范，转变目前“医养结合”建设缺乏规范标准　的现状。建设过程及时总结经验，进一步在省内发挥好示范推广　作用。　３．３结合实际，积极探索“医养结合”模式　３．１　建立符合吉林省情的“医养结合”体制机制和政策制度　体系　“医养结合”看似简单，实质上涉及复杂的资源分配及协调问　题。要确立“政府引领，整体规划，各界参与、产业推进，互联网　借力”的总思路。在政府部门主导下，贯彻好《吉林省人民政府办　立足当前吉林省医疗和养老服务的实际情况，根据医疗、养　老具体需求及发展趋势，科学制定统筹规划“医养结合”服务体　系。未来“医养结合”的形式主要有以下几类：一是医院、社区　医疗服务中心等开办养老服务；二是原有的养老机构增设医疗服　务资质，建立或完善医务室、护理站；三是空间距离近的医疗机　构与养老机构联合，协议合作，由医疗机构提供医疗服务，养老　机构提供康复期或稳定期的护理服务的模式；四是推行家庭医生　模式，增强社区卫生服务，利用好社区卫生服务网络，实现“医　公厅关于推进医疗卫生与养老服务融合发展的实施意见》，合理运　用信息网络现代媒介，协调各方机构，在改善原有养老设施的基础　上，根据老年人的需求将养老机构和医疗机构的适当合作，如医疗　机构增加养老病房及养老机构加强医疗服务能力的提升等多种方　式，建立以政府主导和监督，社会多方面参与的新机制，为本省　“医养结合”奠定了坚实的基础。　。　养结合”进家庭、进社区。五是健全医疗保险机制，养老机构内　设医疗机构，优先纳入基本医疗保险定点医疗机构范围，完善医　保报销制度。另外鼓励老年人投保其他适合险种，为老年人健康　生活提供多重保障。　３．２发挥好“医养结合”模式试点单位建设的示范作用　２０１６年９月，国家卫生计生委和民政部门配合确定的第二批国　家级“医养结合”试点单位中吉林省有长春市、公主岭市、梅河口　市这三个城市，承担了统筹各方资源，全面落实“医养结合”工作　重任，吉林省政府对此项任务十分重视，１０月１８日，、吉林省“医　养结合”模式推广座谈会在长春召开，民政厅、老龄委、吉林省人　力资源及社会保障厅、省医保局、省财政厅、省卫生厅领导代表以　及长春市相关部门负责人及养老机构代表参加了座谈会。政府重点　推进这些试点地区的“医养结合”改革步伐，并做好督导工作。制　参考文献：　［１］　黄佳豪，孟防．“医养结合”养老模式的必要性、困境与对　策［Ｊ］．中国卫生政策研究，２０１４（６）６３—６８．　［２］　于卫华，林丹，陈雪羚．医养结合型长期照护的研究现状　［Ｊ］．中国护理管理，２０１３（４）９１—９３．　．Ｓ　．址．址．址　（上接第１０５页）积蓄人才力量增强发展后劲。　第四，大数据背景下，新型业态和新增就业出现。有实力的企　业通过信息技术发展自己的大数据收集平台，但是更多的企业没有　数据使用安全，并且防止黑客攻击、内部人员泄密等引起的信息安　全泄露问题，是一项巨大挑战。由于大数据涉及面广，影响社会领　域多，个人信息安全不止是个人的事情，已经上升到国家战略高　度。如苹果手机私自收录用户位置信息，通过长期记录很容易判断　其职业，从而造成信息泄露安全隐患。　４结语　雄厚的资金实力和技术支撑，因此出现很多专业第三方服务平台从　事人力资源外包业务。第三方服务平台都是大数据拥有者或信息收　集服务形成的人力资源专业公司，提供人力资源管理专业咨询服务　和行业宏观分析报告，给合适的职位需求者和提供者建立连接，发　展规模不断扩大，发展速度不断加快。如前程无忧通过个人竞争力　分析给企业提供求职者的竞争力排名帮助企业得到更适合的人才。　分智等企业为求职者提供招聘企业的评级、薪酬、岗位要求等信　大数据的出现使得企业人力资源管理从心理、主观判断等难　以量化的管理方式，变为可以利用大数据量化的客观指标模型，　对于企业管理来说是一个有利手段。大数据处理技术不断发展，　应用范围不断扩大普及，对全球各个行业产生了很大影响，成为　社会经济发展过程中不可缺少的重要资源。大数据处理技术在人　力资源管理上具有十分巨大的经济和社会价值，给社会经济的发　展带来了巨大的活力，弥补了人力资源管理短板，激发出巨大发　展潜力。现在大数据分析应用技术仍然存在很多知识盲区，仍需　继续完善，深入研究，进一步提高数据分析在人力资源管理方面　的科学性和可靠性。　注释：　息。第三方平台提供的信息，提高了供求双方的信息透明度和详细　度，企业和求职者通过平台能够根据自己的意愿实现快速匹配。　第五，人力资源信息作为企业的重要战略资源，由分散的、区　域性、静态的状态，借助云技术等处理手段，汇集起来形成庞大分　析原始大数据，运用到企业战略分析实施、流程再造提高效率，资　源整合引进人才。例如阿里巴巴可以通过用户信息，消费习惯、信　用记录、搜索热点等用户的碎片化信息，预测消费者偏好、信用水　平、及市场趋势等。　第六，大数据的分析应用给人力资源管理带来的机遇和挑战是　并存的。大数据时代使得更多公司明确发展所需的优秀人才，大数　据的信息共享会使得企业对于优秀的专业人才的争夺变得更加激　烈。目前世界五百强中有三分之一以上企业都是用了海氏系统要素　测评发进行岗位测评，利用大数据分析人力资源管理更加完善。大　数据打破了信息的局限性，使用范围十分广泛，效果显著。例如行　业通过建立不良行为从业人员共享机制，整合信息资源形成大数据　库，使得那些隐瞒不利信息谋取利益的投机行为有效遏制。人才的　就业环境好转。同时，随着大数据的应用逐渐增多，各行业数据存　储所需的服务器数量迅速增加，如何有效确保服务器正常运营维护　①常雪梅，程宏毅．人民日报．大数据：价值何在［Ｎ］２０１３—６　—１８（２３）．　参考文献：　［１］　和云，安星，薛竞．大数据时代企业人力资源管理变革的思　考［Ｊ］．经济研究参考，２０１４（６３）．２６—３２．　［２］　王亚洲，林健．人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩　效［Ｊ］．科研管理，２０１４（０２）：１３８—１４６．　［３］　周光华．基于“大数据”价值对人力资源管理的思考［Ｊ］．　科技广场，２０１３（１２）：１０４—１０７．　１０７