中小企业人才招聘问题及对策

ｌ　６６一Ｉ思想文库ｌｄｅ。Ｉ。ｇｙ　中小企业人才招聘问题及对策　随着国民经济的快速发展，作为国内企业重要组成部分的中小企业，虽然在企业数量上占较大比重，但平　均寿命却较短，究其原因核心根源是企业人才缺乏竞争力。以中小企业为研究对象，着眼中小企业招聘现　状进行分析，旨在指出中小企业招聘所存在的问题并提出对策。　鄢莉首都经济贸易大学　随着我国市场经济的发展，中小企业不断　壮大，无论在企业数目上还是工业总产值上　均占较大比重，已然成为国内企业的重要组　成部分。　另一方面，根据《中国民营企业发展报告》所　公布的调研数据显示，国内中小企业的平均寿命　只有２ｇ年，低于美国中小企业平均寿命４年。与　美国企业相比，国内中小企业不仅企业生命周期　短，能做强做大的寥寥无几。　企业做不长、做不大的原因有很多，但核心　竞争力。　早在２Ｏ世纪６ｏ年代，美国经济学家舒尔茨　和贝克尔就提出了人力资本理论，明确提出人力　资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。　事实上，我国中小企业在人才招聘中存在着诸多　问题，最终影响企业的招聘效果并制约企业的进　一步发展。因此，科学管理中小企业人才招聘，提　高招聘效能，确保企业人才竞争优势，对于保持并　提高中小企业在市场竞争中的优势，起着举足轻　重的作用。　中小企业人才招聘问题分析　（一）企业缺乏战略目标及人才规划　中小企业在发展中，常常缺乏中长期发展规　划及战略目标。很多中小企业主认为没有必要制　定战略规划，导致企业没有规划或规划模糊，从　而使企业失去灵魂，部门及员工工作找不到目　标，自然而然人力资源工作也变得缺乏规划，无　的放矢，久而久之与企业发展脱节，从而制约企　业发展。　（二）企业对人力资源工作重视度不足　中小企业在发展中，遇到的问题及困难较　多，大多处于生存期考验，注重短期经济效益，精　力多用于应对眼前的生产经营等问题，再加上资　金压力、认知局限『生等问题，中小企业大多对人力　资源工作在企业发展中的重要＿生及贡献度认知不　足。大多数企业的现状是人力资源部常常局限于　人事、事务性工作，使得招聘工作成为简单的招　人、填补岗位空缺，缺乏人力资源规划，无法与企　业发展节奏匹配，导致很多问题只能是头痛医头、　脚痛医脚，缺少前瞻＿生以及系统｝生、体系化的解决　思路及方案。　（三）招聘机制不健全。缺乏有效招聘流程　招聘涉及规划、渠道、组织及实施等多方面　工作，是企业人才获取的基石，具有相当的科学　性、计划性及程序『生，招聘工作须依照科学合理的　流程ｉ　亍。但事实上，大多数中小企业并没有建立　招聘机制，亦无有效的招聘流程，整个招聘就是在　拍脑袋中进行，一无计划，二无标准，只看眼前，现　用现招，缺乏长远规划。很少去思考需不需要招？　为什么需要招？招聘标准是什么？什么样的人才能　满足企业更长足的发展？招聘过程中，面试官多是　依据经验及主观判断，很多面试宫并没有经过专　业面试宫培训即上岗，既缺乏面试方法、技巧，又　缺乏科学的人才测评工具的帮助，导致无法对候　选人做出客观、全面的评价而错失人才或是招聘　的人员不胜任岗位，使得招聘效果不尽人意，影响　企业｝怔常运作。　（四）招聘渠道、方式单一　目前，招聘的渠道较多，诸如网络招聘、校园　招聘、现场招聘、猎头、内部晋升、内部推荐等方　式。这些渠道均可为企业有效输送人才，但任何一　个渠道都有其利弊，单一地依赖某一种或两种渠　道，无、？去｛蒴足企业需要。现实中大多数中小企业主　要依赖单一媒介亦或是现场招聘以及内部推荐等　方式获取人才，被动等待简历及人才上门。另一方　面，由于人力资源对业务的不了解，以至于岗位描　述不够清晰准确，缺乏亮点，难以吸引候选人前来　■一　［１施ｉ金钺．我国中小企业人才招　聘现状分析［Ｊ］．商业经济，２０１　７　（６）：１　１８—１２Ｏ　［２］周丽．中小企业人才战略的几　点思考［Ｊ］．全国流通经济，２０１　７　（０５）：３６－３７　［３］ｙ－Ｌｌ丹丹．我国中小企业员工招　聘存在的问题及对策［』．人力资　源，２０１７（１４）：１４３－１４５　［４］张小鑫．陈柯均．中小企业招　聘问题研究［Ｊ］．科技风，２０１　７　（６）：２６７　ｄｅ。ｌ。ｇｙ思想文库Ｊ一１　６７　应聘，从而导致招聘效率极低，空岗率高，　严重影响了企业自　Ｅ常运作。　（五）薪酬欠竞争力，员工发展受限　年互联网人才一直是各企业抢占的核心　ＡＰＰ、企业招聘公众号等方式传播、扩散，　以吸引人才。除内部招聘外，亦可通过校　园招聘、校企合作、现场招聘、网络招聘等　方式获得。中高层岗位，一方面可选择猎　头公司，也可通过领英、猎聘网等搜寻，亦　热点。谁拥有互联网的优秀人才帮助企　业顺利转型，谁就将在新一轮的竞争中　中小企业大多由于资金压力，认知局　限　等问题，普遍缺乏系统有效的薪酬管　胜出。企业的发展与创新，最根本仍然是　人才驱动。　理，岗位薪酬缺少竞争力，难以获取好的人　因此，在现代企业管理中，人力资源　可参加行业聚会、论坛、沙龙等方式结识　才，另外，中小企业福利、内部晋升、员工发　展规划等方面重视不足，未能给员工提供　完善的薪酬福利保障及发展、晋升空间，导　致中小企业吸引力不足，招不来人才，留不　住人才，企业效益受影响，利润减少，减员　降薪，从而加剧人才流失及短缺，由此陷入　恶ｆ生循环中。　（六）招聘人员疏于了解各部门业务　招聘人员对各部门业务的不了解，导　致招聘人员对于岗位认知不足，招聘标准、　岗位说明书与实际用人部门需求偏离，最　终简历筛选、初试、复试等成为无用功，费　时费事而无果。疏于了解各部门业务，不　单无法有效满足企业现阶段所需人才，为　企业未来发展储备人才就更无从谈起了。　中小企业招聘对策　（一）制定企业战略及人力资源规划　中小企业需要制定企业战略，明确　短、中、长期发展目标，以使人力资源工作　紧密围绕企业发展战略展开，有的放矢，并　与业务部门一起，基于企业及业务发展需　要结合市场人才供求晴况配置人力资源，　制定短、中、长期人才战略计划，包括短、　中、长期人才储备计划，特别是关键岗位人　才储备计划、人才梯队建设方案、＾、才培养　计划，以使企业发展所需人才不单通过外　部获取，更具有自身“造血”能力，以适应企　业不同发展阶段的需要。　（二）重视人力资本投入　虽然中小企业外部竞争压力较大，生　存环境恶劣，但仍须明白一点：未来竞争的　核心是人才竞争！没有人才一切都是空　谈。只有在人才竞争上处于优势，企业方　能立于不败之地。　近年出现的新经济形态“互联网＋”，　是利用互联网与各个传统行业的结合，　在新的领域创造出一种新的生态，让传　统行业焕发新的生机与活力。因此，近几　部工作不再是简单的入、转、调、离等人事　事务办理，是获取及培养竞争『生人才的关　键部门。把人力资源工作上升到战略层　面，根据企业战略目标制定短、中、长期人　力资源规划，重视人才的招聘，树立正确的　人才观，吸引并培养适应企业发展需要的　复合型人才，方能聚集一批精兵强将，为企　业发展助力。　（三）建立健全招聘机制．规范招聘流程　健全的招聘机制是人才招聘的可靠　保障。基于业务发展需要及人力资源规　划，建立招聘体系十分必要，制定招聘计　划、定岗定编、建立工作分析、岗位说明书　体系、岗位胜任力模型、招聘渠道管理、面　试管理体系、人才测评工具、人才库等等，　做到有“法”可依。其中，需要特别注意的　是，招聘计划需要与组织发展相结合，综合　考量企业内外部因素及自身人力资源现　状，制定适应企业发展战略的招聘计划，并　随人才市场及企业内外部环境变化而动　态调整。　此外，招聘流程管理亦直接决定最终　招聘效果，需要把每个环节、步骤、标准严　格落实，做好工作分析及岗位说明书，对所　需岗位的职责、任职资格、胜任力模型等进　行系统分析，过程中与业务部门紧密合作，　提高用人部门的参与度与规范度，提前培　训专业面试官，提升面试官综合素质，并辅　以有效的人才测评工具，以准确选拔企业　所需人才，为企业发展助力。　（四）内外部招聘渠道结合。打好组合拳　中小企业应将内外部招聘渠道有效　结合，打组合拳，并要结合自身情况具体　问题具体分析，选择适合的招聘渠道，避　免单一化。对于基层岗位，优先内部招聘，　通过内部推荐、内部培养、晋升、转岗等方　式，其中内部推荐力度可加强，并加大内　部推荐奖励，通过人人当“猎手”，人人当　“推手”的方式，运用员工微信朋友圈、　目标人选进行猎聘。　（五）建立科学适用的薪酬体系。完善福　利配套制度　中小企业大多存在资金压力，且由于　认知局限或是人力资源部本身配置简陋，　普遍缺乏系统有效的薪酬管理，薪酬制定　多是一刀切或拍脑袋，缺乏科学ｆ生与竞争　力。高薪酬对于众多中小企业来说是可望　不可及的，高薪酬所带来的资金压力让绝　大多数中小企业无法承受，因此，做好岗位　分析及人才盘点势在必行。依据市场、岗位　及人才［恒要『生、胜任度定薪，对于关键岗　位及关键人才给予富有竞争力薪酬，使得　原本有限的资金用在刀刃上，解决企业发　展瓶颈人才问题。此外，配套的福利保障、　晋升空间、企业内部氛围、员工关系等也要　重视，这些配套进行互补，增强中小企业对　人才的吸引力。　（六）提高招聘人员的业务体感　招聘人员应具有良好的客户服务意　识，切实地深入各业务部门，深度了解部门　业务及人才诉求，根据公司短、中、长期发　展目标，有效整合内外部资源，提高招聘效　率及精准度，帮助用人部门及企业储备发　展所需人才。　结语　在激烈的市场竟争中，未来企业发展　越来越依靠创新驱动，中小企业若要在竞　争中取胜，终究离不开人才。企业竞争的　核心，说到底是人才ｆ　竞争。重视人力资　本，重视企业人才招聘，让招聘与企业战　略发展紧密结合，针对企业现状，结合自　身特点，建立并健全企业招聘体系，规范　招聘流程，建立科学的薪酬体系，完善企　业福利配套制度，让企业人才招聘工作更　加专业、高效，方能吸纳并保留人才，不断　激发人才潜能，定将助推企业发展，让企　业基业长青。