题库综合试卷A卷附答案
单选题（共40题）
1、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素。最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（ ）。 A.随大流
B.先按要求做，观察几天再说 C.按照领导要求的做 D.估计领导的要求不起作用 【答案】 C
2、开展岗位评价的首要步骤是（ ）。 A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》 B.组建岗位评价委员会
C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息 D.代表性岗位试评，交流试评信息 【答案】 B
3、我国社会主义道德建设的基本原则是（ ）。 A.享乐主义 B.拜金主义 C.利己主义 D.集体主义
【答案】 D
4、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（ ）。 A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位 C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标 D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标 【答案】 D
5、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 【答案】 B
6、在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（ ）个公休日。 A.1 B.2 C.3 D.4 【答案】 A
7、下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（ ）。 A.人力资源费用预算 B.人力资源费用控制 C.人力资源费用监督 D.人力资源费用结算 【答案】 C
8、 四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 A.6小时 B.7小时 C.8小时 D.10小时 【答案】 A
9、 我国社会主义道德建设的基本原则是（ ） A.集体主义 B.合理利己主义 C.社会主义 D.温和功利主义 【答案】 A
10、在亨利?明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A.联络员 B.传播者
C.领导者 D.挂名首脑 【答案】 B
11、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括( ) 。 A.外在平衡性系数 B.稳定系数 C.内在一致性系数 D.等值系数 【答案】 A
12、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（ ）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。 A.日常 B.平时 C.原始 D.观测 【答案】 C
13、 ( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。 A.培训需求分析 B.培训效果评估 C.培训计划设计 D.培训方案选择
【答案】 A
14、培训成本中的直接成本不包括（ ）。 A.教室的租金
B.培训师的工资和福利 C.交通费用 D.办公用品费用 【答案】 D
15、（ ），是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。 A.行业规范 B.行业标准 C.行业要求 D.行业规则 【答案】 B
16、(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（ ） A.汇总报表 B.企业内部刊物 C.正式通报 D.劳动管理表单 【答案】 C
17、人力资源费用支出控制的作用不包括（ ）。 A.保证员工切身利益 B.最大限度地提高企业利润 C.防止滥用管理费用 D.降低招聘等人力资源费用 【答案】 B
18、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（A.开放式提问 B.封闭式提问 C.重复式提问 D.清单式提问 【答案】 C
19、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ）。 A.具有较低的管理成本 B.占用较多的人力、物力和财力 C.为下属提供了清晰准确的努力方向 D.对员工有更明确的导向和激励作用 【答案】 A
20、专题讲座法的优点不包括() A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高
）。 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 【答案】 B
21、（ ）的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。 A.薪酬战略 B.薪酬体系 C.薪酬结构 D.薪酬水平 【答案】 A
22、（ ）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 A.效度 B.预测效度 C.信度评估 D.内容效度 【答案】 A
23、结果主导型的考评方法不太适合对()工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性
D.工作成果可以计量的
【答案】 B
24、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。 A.平等保护 B.全面保护 C.基本保护 D.优先保护 【答案】 C
25、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（ ）。 A.科学标准 B.基础 C.主要依据 D.素质 【答案】 D
26、以（ ）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 A.人员 B.单向选择 C.岗位 D.双向选择 【答案】 D
27、集体合同中（ ）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。 A.一般性条款 B.劳动标准性条款 C.目标性条款 D.过渡性条款 【答案】 C
28、要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（ ）。 A.信度评估 B.信度与效度评估 C.内容与预测效度评估 D.公平与公正评估 【答案】 B
29、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（ ）日内作出工伤认定的决定。 A.3日 B.5日 C.10日 D.15日 【答案】 D
30、选择理想的讲师时，须考虑的因素不包括（ ）。 A.符合培训目标
B.讲师的专业性 C.讲师的学历 D.讲师的配合性 【答案】 C
31、（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ A.岗位的职责和主要内容 B.岗位人员知识技能要求 C.岗位各项任务的数量和质量要求 D.完成各项任务的程序和操作方法 【答案】 B
32、( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。 A.绩效沟通 B.绩效计划 C.绩效合同 D.绩效考评 【答案】 B
33、（ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本 B.员工工资 C.员工薪酬 D.员工福利
）。 【答案】 A
34、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 A.团队沟通职能 B.团队任务职能 C.团队维护职能 D.团队决策职能 【答案】 C
35、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A.一般性规定 B.其他规定 C.过渡性规定 D.劳动条件标准条款 【答案】 D
36、在采用（ ）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。 A.结合式 B.补偿式 C.多重淘汰式 D.双重淘汰式 【答案】 A
37、 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院( )发出支付令。 A.按规定 B.必须 C.依法 D.应当 【答案】 C
38、退伍军人安置属于（ ）。 A.社会保险 B.社会求助 C.社会福利 D.社会优抚 【答案】 D
39、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（ A.岗位的职责和主要任务 B.与相关岗位的协调配合程度 C.完成各项任务的程序和操作方法 D.工作实例 【答案】 D
40、岗位规范的主要内容不包括（ ）。
）。A.岗位劳动规则 B.职务晋升规则 C.定员定额标准 D.岗位培训规则 【答案】 B
多选题（共20题）
1、下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是（ ）。 A.对员工绩效的考量更加精确 B.绩效考评标准更加明确 C.具有良好的反馈功能
D.具有良好的连贯性和较低的效度 E.考评维度清晰 【答案】 ABC
2、(2015年11月)企业确定合理的人工费用时，应以（ ）等因素为参考。 A.企业的支付能力 B.劳动力市场供求 C.工资的市场行情 D.社会消费水平的 E.员工的生计费用 【答案】 AC
3、（2016年11月）行为锚定等级评价法的优点，包括（ ）。
A.对员工的考评更加精确 B.绩效考评标准更加明确 C.具有良好绩效反馈功能 D.具有良好的连贯性和较高的信度 E.考评维度清晰便于综合评价判断 【答案】 ABCD
4、下列选项中属于绩效管理调查问卷说明部分的是（ ）。 A.问卷的目的 B.填写方法 C.填写原则 D.姓名 E.岗位 【答案】 ABC
5、(2017年11月)劳动标准的（ ）具有多样性特点。 A.表现形式 B.制定主体 C.作用方式 D.法定内容 E.制定程序 【答案】 ABC
6、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（ ）的一种科学测量方法。 A.智力水平 B.个性差异 C.知识水平 D.能力特征 E.发展潜力 【答案】 AB
7、培训后效果评估的内容主要包括（ ）。 A.受训者学习的内容 B.企业运营成本的变化 C.受训者工作的改变程度 D.企业经营绩效的改进状况 E.受训者工作态度的变化 【答案】 ACD
8、在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有() A.岗位整合 B.了解情况 C.建立联系
D.设计岗位调查方案
E.规定调查的范围、对象和方法 【答案】 BCD
9、工作地组织的内容包括（ ）。 A.合理装备和布置工作地
B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 C.减少或消除多余、笨重的操作 D.正确组织工作地的供应和服务工作 E.减少体力消耗，缩短辅助作业时间 【答案】 ABD
10、在设定培训的目标时，要用（ ）语句。 A.最标准的 B.最系统的 C.最清晰的 D.最有指导性的 E.最实际性的 【答案】 ACD
11、劳动能力鉴定委员会由（ ）组成。 A.社会保险行政部门 B.卫生行政部门 C.工会组织 D.经办机构代表 E.用人单位代表 【答案】 ABCD
12、事件处理法的操作程序中实施要点包括（ ）。 A.指导员确定的议题范围不宜过细 B.制作个人亲历案例时应注意的事项 C.记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则
D.各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论 E.在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间 【答案】 ABCD
13、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 A.协商双方的和平原则 B.集体协商程序公平
C.均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益 D.集体合同签约人法律地位一律平等 E.内容合法原则 【答案】 ABCD
14、按职责范围定员法实际上是一种（ ）的方法。 A.定编 B.定岗 C.定员 D.定职 E.定责 【答案】 ABC
15、下列选项中属于影响薪酬水平的内部因素是（ ）。 A.企业的性质 B.发展规模 C.战略目标 D.组织文化 E.现行的薪酬政策 【答案】 ABCD
16、内部招募存在明显的不足，主要体现在（A.容易出现不公正现象 B.决策风险大
C.影响内部员工的积极性 D.容易抑制创新 E.筛选难度大、时间长 【答案】 AD
17、反馈的作用是（ ）。 A.巩固学习技能 B.及时纠正错误 C.及时纠正偏差 D.提高员工满意度 E.提高培训效果 【答案】 ABC
）。
18、 作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括（ ） A.生产作业需工人共同完成 B.看管大型复杂的机器设备 C.工人的工作彼此密切相关 D.为了便于加强管理和交流
E.没有固定工作地但为了调动分配工作 【答案】 ABCD
19、企业定员的新方法包括（ ）。 A.运用数理统计方法对管理人员进行定员 B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D.运用零基法确定二、三线人员定员人数 E.运用按比例定员核定定员人数 【答案】 ABCD
20、岗位劳动责任主要包括（ ） A.质量责任 B.产量责任 C.看管责任 D.安全责任 E.直接责任 【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?
【答案】(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括：?1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
二、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。 请结合本案例回答以下问题： 岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？
【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。 （1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。 （2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。 ①单一指标计分标准 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。 a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。 b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定
常数，将其乘积作为评定的结果。 ②多种要素综合计分标准 该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。 a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。 b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。 d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。
三、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?
【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。
四、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝
洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?
【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
五、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分) 【答案】(1) 【答案】
该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2) 【答案】
在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②
为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3) 【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)
六、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。?请回答下列的问题：?(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始??(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?? 【答案】(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面：①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员
的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。
七、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?
【答案】(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招
聘对象，选择相应的招聘渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。
八、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分) 【答案】(1) 【答案】
该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2) 【答案】
在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3) 【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)
九、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。
一十、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进
行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)
【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)
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