武汉市战略性新兴产业高端人才需求现状与对策

刘雅婷;徐琼芳;定明龙

【摘 要】在我国经济发展进入新常态背景下,准确把握企业高端人才需求,有利于切实提升人力资源对战略性新兴产业的推动和引领效果,保障战略性新兴产业健康快速发展.围绕武汉市信息技术、生命健康和智能制造三大战略性新兴产业和国家存储器基地项目,面向重点企业开展高端人才精准需求调研.综合运用调查问卷和座谈会等方式,准确把握企业人才现状和人才需求等关键信息,在分析归纳的基础上,提出武汉市战略性新兴产业企业高端人才需求问题及对策.%Under the background of China' s economic development entering the \"new normal\enterprises is conducive to effectively promoting the promotion and leading effect of human resources on strategic emerging industries, and ensuring the healthy and rapid development of strategic emerging industries. This article focuses on the three major strategic emerging industries and national memory base projects of information technology, life health and intelligent manufacturing in Wuhan, focusing on the precise demand research of high-end talents for key enterprises. By using questionnaires and symposiums, we can accurately grasp the key information such as the status quo of enterprises, the current situation of talents and the demand for talents. Based on the analysis and induction, we put forward the demand and Countermeasures of high-end talents in Wuhan's strategic emerging industries.

【期刊名称】《科技创业月刊》

【年(卷),期】2018(031)002

【总页数】7页(P1-7)

【关键词】武汉市;战略性新兴产业;高端人才;企业人才

【作 者】刘雅婷;徐琼芳;定明龙

【作者单位】武汉市科学学研究所;武汉科技信息情报中心,湖北 武汉 430023;武汉科技信息情报中心,湖北 武汉 430023

【正文语种】中 文

【中图分类】F272.92

0 引言

在我国经济发展进入新常态的背景下，战略性新兴产业保持着良好发展态势，在支撑经济增长、改善人民生活、引领创新驱动等方面发挥着越来越重要的作用。加快发展战略性新兴产业离不开人才资源的支撑，新兴产业发展的竞争，实质上是人才的竞争。毫无疑问，高端人才是稀缺资源，是技术创新、产品开发、企业可持续发展的基础，准确把握企业高端人才需求，有利于促进人才开发与产业结构、岗位需求精准对接，切实提升人力资

源对战略性新兴产业的推动和引领效果，保障战略性新兴产业健康快速发展。

1 调研背景

1.1 对象及内容

人才需求调研以武汉市“3+1”战略性新兴产业，即信息技术、生命健康、智能制造及国家存储器基地项目等四大产业中年销售收入之和占产业总销售收入60%以上的100余家重点目标企业为调研对象，全面了解和征集企业“十三五”以及更长发展时期对高级技术专家、高级产业发展战略专家、中高层企业管理人才的规划需求和现实需求。人才需求调研主要采集以下4方面企业信息：

(1)基本情况。包括企业注册时间、注册资金、企业性质、股权结构、企业规模等，以及企业业务范围、主要产品、经营理念、治理结构等基本信息。

(2)所在行业发展状况。包括企业所在行业的发展方向和重点、国内外标杆企业、企业的行业地位及发展目标等背景信息。

(3)人才现状。包括企业所在行业的人才现状及供需状况、人才引进和培养现状、当前人才需求及未来规划等重要信息。

(4)高端人才需求。包括企业现有引才渠道及举措、引才面临的主要困难，以及企业需求职位具体信息、任职条件要求和精准引才目标等关键信息。

1.2 方法及程序

调研综合运用调查问卷和座谈会等方式收集第一、二手信息。开展调研工作前，召开需求调研工作会，向目标企业发放调研通知及需求信息表，并系统地介绍调研意义、内容和填报要求。规定的回收问卷期限内，通过邮箱的形式回收企业提交的需求信息表，采集企业人才现状和引才需求等信息。以座谈会的形式，与部分企业进行深入交流，在获得更为精准人才引进需求信息的同时，也主动采集企业在人才引进方面的举措和遇到的困难等重要信息。最后，整合企业所提交的表格，对表内信息进行分类梳理，形成人才需求目录库。

1.3 反馈情况

在实际调研过程中，因两方面原因，导致最终实际调研对象和原定调研对象产生偏移。一方面，既定调研对象中的部分目标企业因主客观原因未反馈需求信息表，原因主要集中以下几点：企业为总公司在汉分部，人力资源部表示人才引进由总公司统一部署，无引才权限；企业为纯外资，其高端人才均由外方指派，无引才权限；企业面临重组或其他因素，确无高端人才引进需求；企业人力资源管理部门消极应对，马虎填写等。另一方面，调研过程中区人事局、人才办主动配合，对辖区内企业大力宣导调研意义和服务于企业的宗旨，有部分的非目标企业主动要求填写并反馈需求信息表。

共计回收125家企业人才需求信息，其中信息技术44家企业，生命健康40家企业，智能制造31家企业，国家存储器基地项目10家企业。共计回收了272份企业高端人才精准需求信息表，本次调研结果将立足于272个职位，精准反映企业当前高端人才需求。

2 调研企业人才现状

2.1 基础情况

主要从高新企业数量、企业性质、企业人数、年度经营状况等方面调研企业基础情况。

2.1.1 高新企业数量

125个调研对象中，76%企业为高新技术企业，共计95个，基本符合调研组对本次调研对象的条件要求。智能制造领域，回收企业中的94%为高新企业，高度契合调研对象的条件要求。相较于其他产业，生命健康领域回收企业中高新企业占比较低(63%)，且有6家企业回收表格中未填写高新企业的相关信息，部分信息缺失。

2.1.2 企业性质

以国企、民营、三资等类别将调研对象按照企业性质分门别类，66%企业为民营企业，18%企业为国企，三资(外商独资、外商合资、中外合资)共计占比12%，充分说明民营企业在高端人才引进方面最为活跃，在引才渠道上也更为灵活。在实际调研座谈会中，部分外商独资企业高端人才和企业高层均为国外本部直接空降或指派，国内人力资源部门无高端人才引才职能；多位国企人力资源部门负责人表示在以往引才洽谈过程中，高端人才在了解国企管理体制机制后表示难以适应，故国企在高端人才需求方面有所保留。

2.1.3 企业人数

由于本次原定调研对象产生偏移，实际回收表格所属企业多集中于中小企业。具体来看，42%为少于100人的小型企业，21%企业人数在100～500人之间，超过1 000人的大型企业25家，占比20%，有11家企业未填写企业人数相关信息。

四大产业类别中，智能制造企业分布较为均衡，33%为大型企业，35%为中型企业，29%为小型企业。其他3个产业的调研对象中小企业居多，与之前既定调研对象目标有差距，这也是本次调研工作局限之一。

2.1.4 年度经营状况

根据企业填报的2015年度资产总额、销售收入、净利润和税金等情况，智能制造企业2015年度平均销售收入407 290万元，居四大产业之首。一方面智能制造企业平均企业人数较其他产业偏多，企业规模较大；另一方面高销售收入也可反映智能制造领域企业资本的逐步积累和技术实力的逐步增强。近年来，湖北省、武汉市举全省、全市之力，聚全球资源，欲将国家存储器基地项目打造成湖北省调结构，实现转型跨越发展的千亿高科技产业项目，国家存储器基地项目企业资产总额309 580万元占据四大行业之首也就理所当然，不过该项目处于启动之初，销售收入、净利润和税金等指标数额仍较低，企业有待快速成长。信息技术产业销售净利率高达17.77%，是其他行业的两倍有余，充分说明信息技术行业企业技术附加值高，产业发展势头较好。

2.2 人才现状

主要从人才学历分布、职称分布、岗位分布等方面调研企业人才现状。

2.2.1 学历分布

整体来看，企业人才学历分布主要集中在本科学历层次，占比26.71%，博士研究生学历人数较少，占企业人数的0.42%。信息技术产业中，超过50%的从业人员为大学本科及以上学历，人才学历结构较优，其中本科学历人数占比42.01%，四大产业中最高，另8.39%的从业人员具有硕士研究生学历。生命健康产业硕博学历人数占比(14.69%)较其他产业有较大优势，说明生命健康产业对高学历人才较为青睐。

2.2.2 职称分布

据统计，企业在职人员中11%具有中高级职称，3%员工具有技师职称。国家存储器基地项目企业在职人员具有各类职称人数占比较高，具备高级职称员工占比13%，具备中级职称员工占比12%，有17%在职员工具备技师职称，说明国家存储器基地产业人才对各类职称考聘较为重视，该产业领域技术含量较高。

2.2.3 岗位分布

三类岗位分布中，生产岗位人数占比最多，为44%，研发岗位人数次之，为20%，管理岗位人数占比为11%。智能制造企业生产岗位人数占比高达59%，体现了传统制造业的产业特色；信息技术企业研发岗位人数占比高达40%，高于其生产岗位和管理岗位人数占比之和，说明信息技术产业研发需求旺盛。国家存储器基地项目企业管理岗位占比仅为7%，体现企业精简行政、务实作风。

2.3 人才现状小结

2.3.1 民营企业人才需求最活跃

本次调研对象中民营企业占比最多，且71%的调研企业为中小企业。结合调研需求表和实地座谈情况综合来看，民营企业确实对高层次人才有较大需求：一方面相较于国企和外资，其组织架构简明、人才引进机制灵活，为高层次人才引进打下良好基础；另一方面，中小企业正处在企业生命周期的投入期或成长期，高级技术专家或中高层管理专家能助推企业快速进入上升期，将会产生较为明显的带动效应。

国企和外资对于高端人才需求也十分旺盛，但企业制度上的掣肘还是一定程度上影响了其高端人才的引进和落户。比如，国企表示在以往与高端人才引进洽谈的过程中，因为国企高管薪酬改革的影响，在薪资待遇上无法满足高端人才的待遇要求，另外海外华人的子女入学、医疗等也是困难之一。纯外资企业对于高端人才的引进更是有自己的一套模式，特别是高管引进往往是国外总部直接外派专家到汉工作。

2.3.2 四大产业人才现状各具特色

信息产业企业员工超过50%的从业人员为本科及以上学历，其研发人员占比超过生产和管理人员占比之和，研制开发投资高，生产制造成本相对低，研发活动占主导。

生命健康企业硕士和博士从业人数占比最高，占企业人数的14.69%。尤其是生命信息和医药制造领域，其研究团队均为高学历研究人员，整个行业偏重于对高学历人才的选聘任用。

智能制造企业本科及以上人员占比较少，近80%员工学历为本科以下，60%的岗位

为生产岗位，说明此次调研企业中传统制造业仍占大头，企业智能化、去人工化程度仍不高。

国家存储器基地项目企业从业人员对各类职称考聘相当重视，有1/4的员工拥有中高级职称者，较其他三大产业有明显优势。国家存储器基地项目企业管理岗位人数占比较少，体现其精简行政的特点。

3 企业人才需求分析

3.1 人才需求

从人才类别、需求程度、工作形式、学历要求、年龄要求、薪酬水平等方面分析企业人才需求现状。

3.1.1 人才类别

企业对于高级技术专家的需求最为旺盛，272份需求表中，有60%的需求为高级技术专家，有36%的需求为中高层企业管理人才，仅有3%的需求为高级产业发展战略专家，说明企业高级技术人才的严重短缺，对技术突破、产业攻关人才有旺盛的需求，同时中高层企业管理人才也较为稀缺。

智能制造、生命健康和国家存储器基地项目企业均表现出对高级技术专家的渴求，超过60%的需求集中在高级技术专家这一人才类别。信息技术企业则对中高层企业管理人才较为青睐，通过企业现有人才结构统计发现，信息技术企业当前人才结构中研发岗位占

比较高，相对来说管理岗位人数偏少，所以信息技术企业普遍有吸纳中高层企业管理人才的需求。

3.1.2 需求程度

总体来看，将近70%的职位需求程度为“很高”，27.57%的职位需求为“较高”，充分说明企业对高端人才需求非常迫切，这一现象在国家存储器基地项目企业表现尤为突出，其所有岗位需求程度均为“很高”或“较高”，对人才的需求处于饥饿状态，进一步体现出本次调研工作的重要性和必要性。

3.1.3 工作形式

企业普遍希望高端人才能以全职的方式在企业工作，仅有4%职位允许人才以兼职的方式为企业提供服务，且兼职职位也较为局限，职位名称均为首席技术顾问或首席战略顾问，岗位职责主要是为企业制定技术愿景和战略、研讨公司的技术发展方向等。高端人才以项目合作制等灵活的方式为企业提供技术攻关或管理咨询服务，也应该逐步成为企业引才的方式。另有5%未填写工作方式要求。

3.1.4 学历要求

人才的学历要求以本科及以上学历为主，占比为42%，其次是是硕士及以上学历，占比为29%，有16%的人才需求学历为博士及以上。硕博研究生的需求之和(45%)超过了要求本科学历职位占比(42%)，表明企业对中高端研究型人才更为关注，需求更为迫切。

国家存储器基地项目企业对高学历人才最为青睐，将近70%的岗位需求要求有硕博学历，国家存储器基地正处在蓬勃高速发展时期，也是湖北省武汉市重大产业布局，其对高端人才的需求不断增长，且越来越紧迫。生命健康企业对博士需求相对旺盛，这与整个生物产业对高学历研究性人才刚性需求有直接关联。

3.1.5 年龄要求

企业倾向于引进30-50岁年龄段区间的人才，所有需求中，30-40岁占比54%，40-50岁占比31%。30-50岁正好是职业生涯的黄金期，积累了10多年的职业经历和专业经验，能力和精力都处于上佳状态，此年龄段人才最受企业青睐。

信息技术产业企业对人才年龄的偏好年轻化，其中80%的需求集中在40岁以下，IT行业工作强度和压力较大，且知识更迭较快、技术更新日新月异，对学习能力和身体素质要求颇高，中青年人较容易适应此工作节奏。国家存储器基地项目企业对人才年龄的需求全部聚焦于30-50岁年龄段。

3.1.6 薪酬水平

企业提供的需求表中，有32%的职位薪酬信息为“面议”或未填写。在提供薪酬数据的需求中，有将近一半的职位年薪为10～20万，有将近1/3的职位年薪为20～30万，超过1/4的岗位年薪超过30万。

智能制造企业和国家存储器基地项目企业的职位大部分位于年薪20万以上区段，分别占比66%和57%，而信息技术企业和生命健康企业的职位较多集中在年薪20万元以

内，薪酬水平偏低，与高端人才对薪酬的期望有一定距离，从而增加了人才引进的难度。

3.2 引才渠道

部分企业根据人才需求专业方向和人才层次类型，利用多种方式开展引进。

(1)自主招聘。主要包括网络招聘、人才招聘会和校园招聘。企业根据自身发展需要和岗位需求进行笔试面试，确定人选。随着互联网的迅速普及和用户行为习惯的网络化，网络招聘成为人才引进方式的首要选择。调查的大部分企业均将网络招聘列为人才引进渠道的首选，在企业自身网站上发布招聘信息，搭建人才引进系统。部分企业与人才市场联系沟通，组织参加具有针对性的人才招聘会。校园招聘也是不少企业采用的一种招聘渠道，如某集成电路制造企业、某红外企业定期到学校张贴海报，进行宣讲，吸引即将毕业的学生前来应聘。通过校园招聘的学生可塑性较强，但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

(2)与高校合作，订单式培养引进人才。武汉地区高校众多，充分利用高校资源合作培养引进人才，成为部分大型企业的重要引才渠道。如某信息技术有限公司目前与华中科技大学建立了大学生实习基地，通过在学生实习过程中发现及挖掘网络人才。某红外企业与华中科技大学、中国地质大学均有校企合作项目，通过合作研究共同培养高素质人才。

(3)员工推荐、业内推荐与专家推荐相结合。员工推荐人才引进成本较低、可靠性较强，而且对人才引进的契合度较高，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效，部分单

位采用了员工推荐的方式引进人才。由于引进人员与现有员工之间存在一定的关联，可以快速找到与现有人才需求契合的人才，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，引进成功率较高。另外，被推荐的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，引进后稳定性较高。行业推荐和专家推荐可以精确定位中高级人才，是高管人才引进的重要手段。某光控科技企业高管人员主要通过业内推荐的方式引入；某工研院有限责任公司主要通过行业人脉资源，引进行业高端人才。还有部分企业长期和企业所从事领域专家合作，通过专家渠道推荐高层次人才，如某数云技术有限公司的高层次人才主要由合作单位武汉大学、华中师范大学等高等院校合作专家教授推荐。

(4)利用研究中心、博士后工作站等研发平台自主引进与培养人才。部分大型企业有较好的科研基础，充分利用自身平台引进和吸收高层次人才。如某光纤光缆企业，利用国家重点实验室等创新平台，通过承接政府科研项目，有计划地引进和培养技术骨干乃至学术带头人。该公司已获批国家博士后科研工作站，根据政府主管部门要求，必须运行、管理、建设好工作站。通过博士进站的方式，进一步丰富了人才输入渠道和培养方式。

(5)利用各项人才政策引进高层次人才。近年来，各级政府和组织部门均加强了海外高层次人才引进力度，成为各单位高端人才引进的一个重要渠道。如某光纤企业通过东湖新技术开发区的“3551光谷人才计划”项目等，从国内外吸纳引入高端技术人才。某科技公司依托湖北省“百人计划”等项目引进了一批海外高层次人才。

3.3 人才需求小结

3.3.1 三大产业高级技术专家需求旺盛，信息技术产业青睐中高级管理人才

根据调研需求统计，智能制造、生命健康和国家存储器基地项目企业对高级技术专家需求旺盛，而信息技术产业中高级管理专家较为紧缺。

智能制造企业大多聚焦于有10年或以上设计和开发从业经历，且担任过两项或以上大型项目负责人的技术总监。生命健康企业倾向于招聘10年以上药物研发合成从业经历，曾担任技术总监及以上职位5年的专家。国家存储器基地项目企业要求在细分领域有5～15年从业经历。

信息技术产业由于现有人才结构中技术研发人员占比较高，这次调研中普遍提出引入高层次企业管理人才的需求，其职位主要集中于销售总监、财务总监、高级投融资经理、运营总监和高级项目经理等。

3.3.2 人才需求极度紧迫，工作方式过于局限

人才需求程度统计中，将近70%以上的职位需求程度为很高，27.57%的职位需求程度为较高，充分说明企业人才需求呈饥饿状态。但在引入人才工作形式方面，绝大多数职位都要求全职在岗，工作方式较为单一。通过多次座谈会与企业代表充分交流发现，企业和人才的合作可以有多种方式，如利用科研院所和重点高校平台，引入研究人员作为技术顾问，解决研发过程中的攻关难点和技术关键点，或与国内外专家及其团队进行项目制合作等方式，均可以较好利用人才的技术优势和团队资源。

3.3.3 硕博学历更抢手，年龄青睐中壮年

调研结果统计显示，企业对硕士和博士学历人才需求之和大于对本科学历人才的需求，

充分说明企业对高学历研究性人才更为青睐。尤其是生命健康企业，超过1/4的人才需求为博士学位，与该产业对研究性人才具有刚性需求有直接关联。国家存储器基地项目企业正处在高速发展时期，也是湖北省武汉市的重大战略布局，其对硕博人才的需求非常旺盛。

85%的人才需求聚焦于30-50岁年龄段，这个年龄段人才大多具有10年相关行业的从业经历且其能力和精力均处于较好状态，能够更好地为企业创造价值。值得一提的是信息技术企业有80%的需求集中在40岁以下年龄段，原因可能是中青年人才有较好的学习能力和身体素质，面对知识技术日益更新，以及快节奏的工作环境，能较快适应。

3.3.4 薪酬面议不明确，年薪太低难引才

接近1/3的需求薪酬信息填写“面议”或直接留白，推测有两方面原因：一是由于企业重视人才引进工作，认为填写“面议”能够避免出现因为薪酬水平不合适使匹配人才却步的现象；二是部分企业对所需人才的具体职责、能力要求以及薪酬待遇等细节未仔细思考、清晰定位，从而难以真正将人才价值量化于具体薪酬之中。

在填写薪酬的需求中，企业给出的年薪水平大多集中在10-20万，年薪超过30万的职位仅占1/4。特别是信息技术和生命健康产业，超过一半的职位年薪在20万以下，和高端人才对薪酬的预期有较大差距，容易导致人才引进困难、人才流失严重等问题。

4 问题及对策

4.1 企业引才面临的主要困难

全球化企业竞争的背景下，高层次人才高度短缺成了普遍的难题，市场环境的瞬息万变导致人才的竞争越发激烈。尽管武汉在近几年的人才引进工作中取得了一定的成效，但人才引进的数量和质量仍不能满足经济发展的需求。经过调查研究发现，问题主要有以下几个方面：

4.1.1 经济基础较发达地区薄弱，人才聚集效应未成气候

人才的合理流动会产生人才的聚集现象，当人才聚集现象发生质变时，才会产生人才聚集效应。针对一个地区来说，创新平台完善，产业基础雄厚，较易产生人才的聚集、示范和带动效应。武汉地区科研院所众多，科研平台较好，应该说具备了聚才的平台和基础。但是相较于发达地区，武汉经济基础相对薄弱，产业基础不够雄厚，作为中国二线城市，对人才的吸引与聚集方面与北上广深等相比略显不足，经济发展、地域区位和职业发展机会，对高端人才的吸引未表现明显优势，高端人才的引进难度较大。在智能制造、芯片、互联网等新兴行业和产业尤为明显。与传统行业相比，新兴产业发展快，技术突飞猛进，对人才的需求更加迫切，尤其是缺乏既精通专业知识和技术，又懂管理的人才。但是由于区域经济发展不平衡，新兴产业中的部分企业仍在成长中，在管理、资本战略层面上调整不如发达地区的优势企业，整体未能形成较强的人才聚集效应。

4.1.2 福利待遇偏低，人才流失严重

引进和留住人才重要的因素就是良好的薪职待遇和可预期的成长空间。尤其是高端人才，大多习惯于较高的生活品质，所以薪资水平和福利待遇方面预期较高。

(1)整体薪酬水平较低，总体薪资条件与北京及沿海发达城市相比优势不明显，给予的福利和津贴与人才的预期有一定差距。根据调查数据，武汉企业提供给从国外回国人员(博士)的年薪大约为20万元人民币，少数企业会在住房问题上给予少许补贴，福利待遇方面大多是参照普通员工来考虑处理。这样的待遇很难吸引到高水平的科研人员。

(2)部分企业整体规模较小，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于同行业的大型企业，多数企业仍处于资金积累的成长期。而资金积累是一个漫长的过程，资金实力相对薄弱的情况下，面对外地大企业年薪上百万元招募人才的大手笔就显得捉襟见肘。本地企业资金主要投向了产品研发和市场开拓，难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲，中小企业稳定性比大企业差，对环境变化的抵御能力也不足，一定程度上影响了高端人才的选择。

(3)用人制度、分配和激励机制的影响。由于武汉大部分企业仍处于成长期，生存和发展是企业考虑的首要问题，因此企业的主战场是市场，客户、产品、资金等是才管理者最为关心的事情。尽管企业管理者都意识到人才，特别是高级技术人才很重要，但对研究型人才的重视程度仍然不够。企业在制定有关分配制度时往往兼顾市场、销售、生产和技术等诸多方面，对高级研发人员在用人制度、分配和激励机制等方面也没做到“唯才唯先”。从事研发的技术人员通常具有较高学历和技术成果，是社会公认的人才，企业经营管理者对研究型人才的忽视，很容易造成企业管理者与技术人才本人在认知上的落差，带来的直接后果是要么找不到合适的人才，要么即便招进来了也很难留住人才。

4.1.3 人才引进成本受限、渠道较少

被调查企业在人才引进方式方面，基本涵盖了人才引进的几个主要渠道。但是对于企业个体来说，由于成本受限，综合采用的人才引进方式较少。如武汉某研究所，招聘渠道还局限在网络招聘、校园招聘等平台上，在人才引进方面仍以应届生招聘、培养为主。传统的招聘模式无法满足企业需求，但是借助于中介合作等其他招聘方式，又会产生高额的人力成本支出。

另外，部分企业专业性较强，人才针对性强，需要和高次人才建立更畅通的交流渠道。如武汉某研究院有限公司属于测绘行业，武汉某再生能源企业属于风电行业，武汉某技术有限公司属于激光测量行业，这些企业都对人才专业性要求较强，目前国内设立这些专业的院校较少，同行业人才基数低，符合实际需求的人员量少，企业在人才的选择上范围较窄。面对蓬勃发展的行业需求，人才成长的速度显得略慢，必须通过外部输血来解决，更加需要和高层次人才建立更好的更畅通的交流渠道。

4.1.4 人才引进配套政策不完善、留汉顾虑较多

良好的环境是人才留住和发展必不可少的土壤，而政府政策在培育引进人才环境方面发挥着至关重要的作用。近些年，武汉陆续出台了一些高层次人才的保障政策，但是仍有改进空间：一是政策不够完善，人才落户涉及到社会生活的方方面面，如住房、医疗、子女入学、生活安家等，政策保障不够；二是政策实施细则配套不全，在实际实施操作过程中，也存在手续繁琐等情况，一定程度上影响了人才引进工作；三是政策覆盖范围较小，享受政策的人才数量较少，与高端人才需求数量有较大差距。如武汉某大型企业引进的高层次人才，面临的就是要解决住房和小孩上学的问题，如果能申请到人才资助项目，可以依靠政策解决部分问题，但那也仅是针对某几位人才，可企业发展壮大所需的高端人才的

数量远远不止几位。另外部分企业地处东湖新技术开发区的偏远地带，市政交通等配套条件未能及时跟上，对人才留用未起到积极作用。

4.2 对策分析

针对武汉战略性新兴产业高端人才需求现状和面临问题，将从以下几个方面提出对策建议。

4.2.1 健全政策环境，完善人才体系

健全的人才政策环境，是吸引高端人才的重要因素。要大力营造与经济发展相匹配的引进人才、评价人才、奖励人才的政策扶持体系，制定方式更灵活、程序更简便、待遇更优越的引进人才政策，提出人才引进、人才使用、人才信息对接的具体办法，营造开放的用人环境。对引进的高端人才，要从科研经费资助、住房生活补贴等方面提供更为优越的条件，如加大对高端人才的岗位补贴，设立高端人才研发课题专项基金等。通过优惠的政策，让高端人才向需求紧缺的企业流动。

4.2.2 培育产业集群，吸引凝聚人才

高新技术产业，不单是一个地方经济发展的引擎，更是留人扎根的关键。人才需要的是可预见的未来与职业晋升通道的打通，武汉高新技术产业具有竞争优势和比较优势，人才才有未来。武汉市高新技术企业发展目前已经形成一定规模和影响，高新技术产业发展基础较好。今后，武汉应突出核心优势产业，以先进制造业为依托，争做国家高端制造业中心，并根据自身优势突出核心产业，提升现代服务业。比如东湖高新区重点发展信息技

术、生命健康等产业，打造享誉世界的“光谷”。武汉经开区重点发展汽车、智能制造等产业，打造世界知名的“车都”。临空港经开区重点发展临空制造、高新技术、高端服务等产业等。通过产业创新发展，吸引海内外人才来汉创新创业，进一步实现产业体系不断完善。

4.2.3 拓宽引才渠道，创新工作机制

为进一步提升人才引进质量和数量，应创新人才引进机制，通过多元化招聘模式吸纳优质人才。除了传统的招聘模式，如专场招聘、互联网招聘、猎头招聘等方法，也可以组团的形式组织更多企业外出招聘，着力推介武汉的产业优势，加大产业引才力度。针对高端人才引进，可采取“企业引才，政府支持”的模式，政府要收集企业高端人才需求信息，编制产业人才需求精准目录，帮助企业在全球范围内寻找急需紧缺的高层次人才。可围绕重点产业掌握一批活跃在海内外科研机构、高校和企业的尖端人才情况，建立重点产业核心技术人才目录，为精准引才、定向引才提供支持。在人才工作机制方面，进一步创新柔性引才方式，鼓励企业采取咨询、兼职、考察讲学、业务顾问、项目合作、技术入股、课题攻关、委托开发等形式，吸引海内外人才。

4.2.4 优化软环境，重视福利待遇

要做好企业人才引进工作，关键在于为人才创建一个利于其成长、发展的良好环境，如此才能吸引人才、留住人才。同时还要建立一套公平、开放的竞争流动机制，以吸引优秀的专业技术性人才。充分学习和借鉴国内外优秀企业引进人才的经验和做法，在人才引进过程中可通过薪酬机制设计建立企业与人才的利益共同体，对高端人才予以股权激励，

也可以以企业业绩、员工表现等作为触发条件进行远期激励。

5 结语

人才是战略性新兴产业发展的关键因素，在市场经济的大环境下，高端人才精准引进已经成为产业发展的核心竞争力。本文围绕战略性新兴产业，面向重点企业开展高端人才精准需求开展调研，通过问卷和座谈等方式，获得了企业基本情况和人才现状、企业人才需求和引才渠道等第一手信息，通过数据整理和统计分析，对武汉市战略性新兴产业人才需求的总体情况和各产业人才需求的不同特点进行归纳总结。本文在实证研究的基础上，提炼出现阶段武汉市高端人才引进面临的主要困难，并为武汉市战略性新兴产业高端人才引进工作提供了有参考价值的对策和建议，以期能够供给相关部门借鉴，同时期望在实践中能够将本文成果合理应用，以此改善武汉市高端人才引进中存在的困境，进而将人才引进理论实现新的发展。

由于各方面原因，本次调研仅选取部分企业开展调查问卷，且未对采集到的所有信息和数据进行核实，也仅仅选取了小部分企业开展座谈，如此难免对调研结果的准确性有一定影响。为了弥补这个缺陷，在调查表统计整合阶段，安排了数据清理环节，对漏填、误填和有疑问的信息与企业联系，进行必要但是有限的修正。

参考文献

1 林琳.公共政策与海外人才引进—发展中国家及新兴工业经济体的经验比较[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2013，52(4)：38-49.

2 徐滢.云南高科技企业人才引进、培养和激励机制构建[J].中国商贸，2015(4)：118-120.

3 段晓鸽.分享经济背景下企业人才引进问题与对策研究[J].经济研究导刊，2017(14)：36-37.

4 刘正安.中国企业创新人才的有效激励—基于成长路径的视角[J].顺德职业技术学院学报，2017(1)：13-18.