浅谈如何做好国有企业的人员流动管理

浅谈如何做好国有企业的人员流动管理

作者：李沫霖 雷波 杨凯

来源：《企业文化》2018年第35期

摘要：人力资源的流动情况是反映一个企业或者组织的人力资源和劳资关系的杠杆，是衡量一个企业内部稳定与否的重要元素。一个企业或组织的正常发展不能离开一个稳定的人员架构，但稳定不代表没有更换、交流和淘汰，合理的、适当的人员流动才能使企业蓬勃发展。基于以上原则，本文探讨了如何更好的对国有企业人员流动进行管理。 关键词：国有企业;人员流动;管理 一、国有企业人员流动的现状分析

（一）技术人才的比例在人才流失的比率中有所增加

据调查显示，目前国有企业对于人员流动的重点是应放在对核心员工的减少和流失的控制上。就目前人力资源大环境来看，国有企业的员工流动率有一定攀升，而这些流动中很多属于核心员工的流出。例如掌握了企业核心技术和专业技能的核心员工，有丰富的经验的中层和基层管理人员，他们都是属于企业的人才，往往这些人才的流失会给企业带来巨大的影响。从企业自身来看，这些中坚力量的流失带走部分技术或者商业机密，会对企业的利益造成损失，而且这部分人员的流失既增加了企业人力资源重置的成本，也影响了企业工作的连贯性，使得工作效率随之下降;从企业的员工来看，这些人员流失造成了在职员工的思变情绪，有不稳定的作用。所以，首先，企业亟需加强核心员工流失的管理，以避免产生负面的影响。 （二）员工退出管理机制不完善

现今大部分国有企业在劳动用工上已打破了“铁饭碗”的机制，实现了合同制，不过在具体实施的时候仍然存在“能上不能下，能进不能出”的现象。因为制度和管理的不完善，国有企业在签订就业合同后，那些无法胜任本职岗位的员工并没有确实减少，造成其余能够胜任岗位员工工作积极性下降、对工作任务应付了事，从而导致工作效率低下，对企业的长久发展造成了危害。

（三）人员流动率总体水平不高

人员流动率指一定时期内（一般以一年为单位）企业员工的流出、流入的人数和员工总人数的比率。虽然影响员工流动率的因素有很多，但对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。就目前国有企业的员工总体流动率来看，无论是流入、流出，还是内部流动，其水平还都是相对较低的。

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（四）员工内部流动渠道不畅

员工在某个岗位工作的时间与其工作效率是呈正态分布的。即在一定时期内，只有在员工对自己的工作有新鲜感的情况下，工作热情和工作效率才会比较高。但随着时间推移之后，对这项工作的新鲜感随之消失，重复工作日益增多，工作热情也慢慢降低，容易变得油滑以及懒惰，这样是会影响创新精神的发挥以及工作效率的提高。这种方式实际是一种人力资源的浪费。而在市场经济条件的影响下，人力作为被社会所接受的一个必需的资本，只有在灵活的流动中才能得到合理的利用。

通常情况下，员工处于同一个岗位工作3-5年是最佳年限。如果超过这个年限，就应该进行岗位调换。但就目前国有企业的情况来看，员工内部流动的方式主要是提拔和调动，无论是提拔和调动，涉及的人员比例均相对较低。 二、国有企业人员流动管理中常见存在的问题

（一）人员引进机制没有完全参照人员需求进行，有待完善

虽然现在国有企业大部分人员的引进，特别是高校毕业生的引进都采取通过“双选”的形式，在招聘网站上进行公开招聘，但引进之后这部分人员并没有通过更有效的选拔和筛选放在合适的岗位上，而是由组织来统一进行调配和安置，在这一过程中，难以避免出现把不适合的人放在不适合的位置的情况。

（二）人员流出机制也没有有效的淘汰冗员，减少企业负担

目前国有企业的人员流出主要还是退休、辞职两类。虽然有些企业严格控制了流出和流入的人员比率，但是这并没有从根本解决冗员问题。人员流出本应该是企业更换新鲜血液的过程，是为企业注入活力的方式，但是由于潜在的“铁饭碗”意识，使得淘汰机制并没有更好的建立起来。人员并没有严格按照岗位职责进行优胜劣汰，不能胜任岗位的员工仍然可以留待退休。随着有进无出，整个企业的规模越来越大，负担也会愈来愈重。而辞职所涉及的一个问题则更为棘手——人才流失。由于流动机制的不完善，留不住真正在行业中具备竞争力的人员，使得减负和求贤陷入两难的境地。

（三）人员在企业内部流动的机制单一，无法更好调动员工的工作热情

人员调配其实是人力资源管理的一项重要业务。对于人员的内部流动企业一般会依据自行制定的流动管理办法来进行指导。这些流动管理办法的制定通常比较刻板，既需符合政策性、合规性，还要考虑到维稳的问题，在操作起来的时候难免畏首畏尾。即便在这样的情况下，内部流动靠关系仍然是国有企业迈不过去的一道坎。竞争上岗，加大流动力度，把适合的人员调配到合适的岗位上去是目前摆在大部分国有企业面前的一道难题。

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总而言之，目前大部分的国有企业都在面临严峻的人才流动局面，要想留住人才，用好人才为企业服务。需要从根本上提高对人力资源理念的认识，先解决自身存在的问题，建立“以人为本，以制度为辅”的人性化理念，加大整合力度，发展人力资源优势，制定切实有效的人员流动机制，并运用到实际的人员流动管理中，而不仅仅是空谈理论和重复修改制度。这样才能使人员流动维持在一个正常的基准上，提升员工的工作积极性，吸引更多人才，最终达到使企业获得更大的利益和长远发展的目的。