公立医院医务人员工作满意度以及影响因素研究

Jul.2019

HEILONGJIANGMEDICALJOURNALVol.43

803公立医院医务人员工作满意度以及影响因素研究

孙少星1，李晓琳2，王立成3

1.哈尔滨医科大学附属肿瘤医院，哈尔滨

150001；2.哈尔滨医科大学附属第一医院，哈尔滨

150000

采用问卷调查150000；

3.哈尔滨医科大学附属第四医院，哈尔滨

摘要：目的

探究公立医院医务人员工作满意度及其影响因素以及对医护人员留职意愿的影响。方法

法收集数据。运用描述性分析、独立样本Ｔ检验、方差分析等方法进行数据统计。结果年龄、职称、学历、职务是工作满意度的影响因素（P<0.05）。结论作年限长的医生对工作的满意度较高。

关键词：公立医院；医务人员；工作满意度；影响因素doi：10.3969/j.issn.1004-5775.2019.07.043学科分类码：330.81

中图分类号：R19

文献标识码：B

医护人员工作满意度不高，其中

高职称、有职务的医护人员对工作的满意度较高，工

能够提高医护人员工作满意度，提高留职意愿，改善医务人员服务质量。

公立医院在我国医疗卫生服务行业中占据主导地位，同时也是公众提供基本医疗诊治服务的主力军[1]。新医改医改以来，国家推进公立医院改革方案，以实现医疗平等公益性，公立医院采用员工优厚的待遇以及丰富资源环境，吸引高素质的医学人才，然而，目前医护人员工作压力大，负荷高，收入、回报失衡等多因素导致医务人员消极怠工。医务人员的工作不满意会导致服务态度差，服务效率低下，阻碍了我国医疗卫生事业的发展。医务人员对薪酬以及工作环境的不满意。甚至突破医务人员道德底线，引发医疗纠纷以及医疗事故的发生，与原本医疗服务“初心”背道而驰[2]。本研究探究医务人员工作满意度现状及其影响因素，以期为提高医院管理方案制定提供科学参考。11.1

对象与方法研究对象

研究对象为在公立医院医务人员，共发放问卷800份。本次医生组400份及护士组均400份，医生组收回问卷388份，其中有效问卷376份（94%）；护士组收回问卷392份，其中有效问卷381份（95.25%）。剔除标准为：退休医护人员，进修及休假人员及无法完成调查问卷人员。纳入标准：本地在职医生与护士，注册医师/护士，工作年限>1年且从事临床工作。1.2

研究方法

本研究结合文献研究法与专家咨询法，自拟工作满意度问卷，探索工作满意度相状以及影响因素。工作满意度量表共分为8条目，包括（1）福利待遇；（2）排班合理性；（3）家庭工作协调性；（4）对工作环境满意度；（5）发展机会；（6）工作认可度；（7）社交机会；（8）对工作的控制与责任。采用5里克特等级计分：完非常不满意1分，不满意2分，不确定3分，满意4分，非常满意5分。得分越高工作满意度越强。1.3

统计学方法

采用SPSS17.0软件进行统计学分析，计量资料以均

ˉ±s）数±标准差（x表示，组间比较采用t检验；计数资料

以例数和百分比（%）表示，组间比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。22.1

结果

公立医院基本信息

医生组成比例依据学历包括：本科18%，硕士52%，博士30%。职称为：初级19%，中级28%，副高级32%，高级21%。护士组成比例依据学历包括：中专18%，大专36%，本科39%，硕士7%。职称为：初级59%，中级27%，副高级14%。医生组及护士组的调查中发现护理组集中年龄在25~35岁，差异变化范围较小差异无统计学意义。医生组对比中，范围在23~57岁。2.22.2.1

人口学变量对公立医院工作满意度差异分析

年龄对公立医院工作满意度影响。对不同年龄医生

和护士的工作满度做单因素方差分析，比较不同年龄医生与护士对工作满意度的影响，见表1。即不同年龄组医生的工作满意度差异有统计学意义（P<0.001），进一步对组间进行两两比较，结果表明<30岁组和31~40岁组、41~50岁组之间的差异有统计学意义（P<0.001），>50岁组与31~40岁组、41~50岁组之间的差异有统计学意义（P<0.001）。不同年龄段的护士对工作满意度差异无统计学意义（P>0.05）。

表1

年龄分组30~40岁41~50岁>50岁<30岁

医生组年龄与满意度关系分析

工作满意度评分（分）

2.71±0.472.73±0.512.93±0.413.02±0.5415.07<0.001F

P

例数（例）10812367782.2.2职务对公立医院工作满意度影响。本研究对不同职

务的医生护士的工作满意度进行分析，见表2。得出尽管少数人具有行政职务，但有职务的医护人员相比无职务者，对医院的满意度更高。

804黑龙江医学第43卷2019年第7期No.7

Jul.2019

HEILONGJIANGMEDICALJOURNALVol.43

2.2.3

职称对公立医院工作满意度影响。本研究对不同职称的医生护士的工作满意度进行分析，见表3，不同职称医生的工作满意度得分差异有统计学意义（F=3.91；P<0.05），就各职称组均数两两比较，结果表明中级职称与初级职称组、高级职称组满意度对比差异有统计学意义（P<0.001）。不同职称护士的工作满意度得分差异有统计学意义（F=11.84；P<0.05），就各职称组均数两两比较，结果表明中级职称与初级职称组、高级职称组满意度对比差异有统计学意义（P<0.001）。

表2

医生组与护士组职务与满意度关系分析医生护士

职务例数（工作满意度评分（分）例数工作满意度评分（分）

无职务

有职务255例）（263例）t1213.08±0.47P

3.553.21±0.411182.81±0.52<0.01

<2.112.91±0.470.05

表3医生组与护士组职称与满意度关系分析职务医生护士例数（例）工作满意度评分（分）例数（例）工作满意度评分（分）初级中级105712.74±0.49高级2002.79±0.452251032.89±0.51532.73±0.50FP<3.912.87±0.540.05<11.842.94±0.520.0013讨论

3.1

公立医院医生护士工作满意度相状

本研究发现，我国医生与护士工作满意度不高。目

前，我国公立医院等医疗卫生系统的人员配置标准要求床位数与工作人员按1:1.6配置，卫生技术人员占总编的70%，但就现阶段各公立医院专业医护人员的数量均未达到岗位核定的标准数，加大了员工的工作负荷，公立医院医护人员处于超负荷状态，此外公立医院医务人员承担科研与学术压力，舍得医务人员身心俱疲。然而，公立医院薪酬水平不高，员工付出—回报失衡，医护人员对工作产生不满意，尤其是护士表现的更为严重，这也给医院的医疗质量安全埋下隐患。近几年，各科室出现高级职称人数较高，三级医生配比不合理，初级职称人员缺乏等人力资源配置不合理现象，医师队伍的职称比例呈“倒金字塔”，这在一定程度上容易形成专家贬值的现象[3]

，导致医生成就感低，工作满意度下降。而我国医院护理人力资源总体面临数量不足、分布不均衡、整体素质有待提高的突出问题。由于传统的“重医轻护”微观环境，医院领导者在继续教育、外出培训、出国学习等方面偏重医生队伍，轻视护理人员，且由于近几年不断发生的护理人员被砍伤的事件，严重挫伤了护理人员的工作积极性，导致护士工作满意度对比于医生偏低，这也容易导致护理人员离职事件发生。3.2

公立医院医生护士工作满意度影响因素分析

以往的研究较多报道工作满意度能够预测工作绩效、职业倦怠、离职意愿[4]，对医院服务质量产生影响。从本

次调查中发现公立医院医护人员的满意度受多方面因素影响，包括：年龄、职称、学历、职务等。对于高职称、有职务的医护人员对工作的满意度较高，而低职称的医护人员从事繁重的基层工作。工作投入与回报比例失衡，包括与高职称相对不公平，以及与客观工作强度的绝对不平衡，失衡状态导致对工作的不满意，也容易萌生离职想法。我国公立医院管理体制有待完善，医务人员囿于工作流程壁垒、职业防护与职工健康维护保障不健全等都是引起对工作不满意的原因。公立医院中存在领导“欺凌”行为以及患者“欺凌”行为，这种不和谐的工作环境也导致医务人员的不满意，在护士群体尤为常见。调查显示，各调查维度普遍存在年轻医务人员的满意度低于年长医务人员满意度。原因之一是该年龄段的医务人员处于事业发展和家庭组建阶段，心理压力大，导致“家庭—工作”冲突多，从而降低工作的满意度，这种现象广泛存在于公立医院；二是因为年长者多处于科主任、护士长高级别岗位，基层工作量少，拥有着较多的资源和权力，薪酬待遇较高，“家庭—工作”冲突偏少。

我国公立医院改革正施行全员聘用制与薪资分配制度改革。医院管理体制明显好转但仍有不足：医院人员编制配置不合理，多数公立医院编制偏少，待遇差距较大，岗位和个人不匹配，人员配置阻碍职能最大化发挥，人力资源配置流程单一化，缺乏统一培训管理与规划，管理缺乏预测分析、职业生涯设计，绩效管理方式滞后等，医护人员的满意度一方面体现当前的工作状态，也暴露了公立医院医务人员结构分配不均衡，绩效评估体系不合理，管理体制有待完善等壁垒。

目前，公立医院把工作重点放在人员招聘、科室考勤、职称评定、档案管理、工资审批等方面，对在职员工关注度不高，在职人员的潜能挖掘和人才培养方面较为忽视。基于此，医院管理者对医务人员采取多元化的激励途径，包括改善薪酬体系，营造良好的工作氛围，多渠道的晋升途径。不断提升医务人员薪资平衡感到工作幸福感，从而提升工作满意度。医院领导者应加强对医院管理重视，完善医院管理体系，强化医院职能科室对医院一线医务人员的服务，构建权责分明的组织机制，为医务人员做好保障。提高医护人员的满意度，有利于医务人员工作的积极性与工作效率，提高医疗服务质量，减少人才流失的可能，最终助力医院健康发展。

参

考

文

献

1］杨敬宇.试论政府职能转变与公立医院管理体制改革［J］.中

国医院管理，2012，32（6）：1-5.

2］MOWDAYRT，STEERSRM，PORTERLM.Themeasurement

havioroforganizational，1979，14commitment：224-247.

［J］.JournalofOrganizationalBe⁃

3］王新卫，岳红．如何做好医院人事制度改革中的思想工作

［J］．中华医院管理杂志，2002，18（2）：111-112.

4］张柱，聂溶，于颂颂，等.基于员工满意度的公立医院管理

模式探讨［J］.医院管理论坛，2016，33（9）：24-27.

［收稿日期：2019-06-03］（编辑：刘静宜）

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