一、识记
1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。评定+预测=选拔
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。了解病因
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法
则、数字和符号、事物属性。
25、美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金编制的多相人格测验的时间是20世纪40年代。
26、提出人格三维学说的心理学家是艾森克。
27、世界上第一个具有应用价值的智力测验的设计者是比奈。28、重测信度，又称稳定性信度。
29、鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是开放式提问。30、对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。31、人员测评标准的三要素是强度和频率、标号和标度。
32、能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力和能力倾向。
33、度量离中趋势的常用指标是标准差。34、个人行为的基础与根本要素是素质。35、素质的第一个特性是它的基础性。
36、保证人们对素质测评结果信任的前提是准确性原则的贯彻执行。
37、以人事合理配置为目的的素质测评是配置性测评。38、测评信度即测评结果的前后一致性程度。
39、只须试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答的是封闭式提问。
40、结构式面试是指在面试时预先规定面试内容和程序。
41、人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及倾向、发展潜力、工作技能及其绩效实施测量和评价的管理活动。
42、考核性测评又称鉴定性测评。
43、专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法。44、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
45、人员测评标准体系具有完备性、协调性和比例性。
46、人员测评效度一般分为内容效度、结构效度和效标关联效度。47、心理测验包括认知测验和人格测验。
48、在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。
49、行政职业能力倾向测验最初出现在发达国家，在我国则始于1988年。
50、每个人的行为方式、行为产品与工作绩效都个不相同，有人活泼好动、有人沉静安详，这体现了素质的差异性特征。
51、人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是评定功能。52、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
53、综合多种已知信息，并指导出一种结论的思维过程是收敛思维。
54、以了解素质现状或素质开发为目的的人员测评是诊断性测评。55、关键事件法是一种绩效考评的方法，是以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。
56、指标权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。
57、测评效度是指测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也是测评本身所能够达到期望目标的程度有多大。
58、次数分布分析是指将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。
59、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
60、管理游戏是评价中心常用的方法之一,它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
61、投射测验法是利用投影技术编制的测试。
62、行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。
63、人员测评标准是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则。64、测评信度是指测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。 65、面试法是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试.者有关素质的一种人员考选技术。
66、绩效评估是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
67、开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。
68、无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组10—12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题。
69、隶属度标准中的标度是采用模糊数学中的隶属度。
70、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
二、理解
1、人员测评对组织机构的意义。答：1有助于人力资源状况的全面普查2有助于人才的选拔与配置3为人员培训提供诊断性信息4为团队建
设提供依据。
2、人员测评的内容。答；1素质特征2能力特征3绩效特征。3、通常用于人员测评的心理测验
4、素质评测的功能P7答案；1甄别和评定功能2诊断和反馈功能3预测和激励功能。
5、素质包括的子系统。答；素质构成包括三个子系统:1.智能素质子系统、2人格素质子系统和观念素质子系统
6、素质评测的功能和不足P8答；功能；甄别和 评定功能2诊断和反馈功能3预测和激励功能。不足：在实际工作中素质测评与绩效评估相互脱节，它仅是一种静态的 结果反映，要利用好素质评测这项技术，还必须随时对其进行检测，调整。
7、人员测评的基本类型P31答1按测评范围来分，可分为单项测评和综合才测评2按测评技术和 手段来分，分为定性测评定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评3按测评主体来划分，有自我测评，他人测评，个人测评，群体测评，上级测评同级测评下级测评，4按测评时间划分有日常测评，期中测评和期末测评，定期和不定期测评5按测评结果划分，有分数测评。评语测评，等级测评，以及符号测评6按测评目的与用途划分，有选择性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性与开发性测评7还可以按测评活动，分为动态测评与静态测评，按测评客体，分为领导干部测评，管理人员测评，工人测评等。
8、中国古代人事测评的主要方法P20答：1实践鉴别法2自然观察法3反馈试探法4民意考察发
9、开发性测评的特点P36答：勘探性；配合性；促进性
10、考核性测评的特点P37答：1测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；3具有概括性的特点；4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
11、人员测评的主要理论基础P25答;1个体差异原理。测量与评定原理。定性与定量原理。静态与动态原理。模糊与精确原理。
12、选拔性测评的特点P32答;1选拔性测评特别强调测评的区分功能2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。
13、配置性测评的目的和特点P34答：针对性特点2客观性特点3严格性特点4准备性特点。
14、选拔性测评操作与运用的基本原则P33答：公平性。公正性。差异性。准确性。可比性。
15、鉴定性测评的特点P37答：1测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；3具有概括性的特点；4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
16、设计测评指标体系的原则P52答：精简原则。明确性原则。系统性原则。可比性原则。针对性原则。微分化原则。不重复原则。创新原则
17、确定指标权重的方法P63答：特尔斐法，层次分析法，多元分析法，经验总结法。
18、人员测评体系的设计步骤的两种思路54答：1按指标要素设计的 工作过程来划分:A职务分析，理论构思，指标调查与评判，预试修订。2按指标要素的程序设计来划分A目标总体设计，结构设计，单项指标设计。
19、职务权重相加法的特点
20、按测评结果划分，人员测评价的类型21、按测评主体划分，人员测评价的类型
22、测评标准的建构应遵循的原则P87答：1先进合理原则，客观严密原则，实用的原则，定性与定量相结合的原则，等距的原则，普遍性与特殊相结合的原则，可调的饿原则。
23、人才测评标准体系的编制程序P89答：组建编制小组，编制草案，草案定稿。
24、创造性人格特征P129答;缄默孤立，聪慧而富有知识，好强固执，严肃审慎，冒险敢为，感情用事，幻想，独立不羁，坦白直率，自由，批评，激进，自立，当机立断。
25、人格具有的主要特征P118答；1.整体性和层次性。2独特性和共同性。3.人格具有稳定性。4人格具有可变性。
26、投射测验的特点P122答；1.在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激。2.测验目的多是伪装的。3.被试者可以是完全自由回答，因而是无组织的。4.测试难以标准化.多由训练有素的专家进行，在结果分析上以定性分析为准，有许多推论。5.在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。
27、自陈式量表法的特点P121答；1测量工具一般为调查表2量表中题目的数量比较多3在同一个量表中，往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特征4在人格测验中，被试着本应按自己的实际情况做答，但有人为了 给别人以好印象或把自己装扮成某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答。
28、奥尔波特的特质理论P[119答:他认为特征是一般化了的个人所具有的饿神经心理结构，是真是存在的，它具有指挥个体行为能力的人。他将特质划分为共同特质和个人特质.共同特质是在一定的饿文化形态下，所有人都具有的心理倾向性；个人特质是个人所具有的 特点，表现出个人的个性倾向性。
29、标准化的能力倾向测试具有的功能。P161答.1是判断一个人具有什么样的能力优势即诊断功能.2.是测定在所从事的工作中成功和适应的可能性，即预测功能.
30、能力倾向测验的作用P160：能力倾向测试被广泛应用于各种领域的人才选拔与配置活动中。它可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
31、普通能力倾向成套测验（GABT）的测验程序P161-16632、假设性提供的功能
33、面试法的特点P175答；1面试对象的单一性2面试内容的灵活性3面试中信息具有复合性4面试中交流的直接互动性。
34、面试的通用要素P180答；个人信息，仪表风度，工作经验，工作态度、动机与工作期望，事业心、进取心、自信心，语言表达能力、反应和应变能力，综合分析能力，自我控制能力与情绪稳定性，人际交往倾向及人际关系，精力和活力，兴趣及爱好。
35、评价中心法的特点P191答；情景模拟性强2综合考察性强.3动态考评.灵活多样4方法结论标准化5.整体互动性6信息量大.7.形象逼真8预测性强9操作性强
36、绩效分析方法：主要通过绩效目标的设定，到确定王成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到目标管理循环。
37、绩效的特征
38、人员测评管理信息系统的功能作用P238答；人员测评管理信息系统体现了计算机在管理领域中的最新应用，他能帮助没个成员。认识自己各个方面的功能状况和发展潜力，设计便于他们充分发展的职业道路，确定发展目标，编制达到预期目标的计划和战略方案.
39、信息管理工作内容P239答；信息收集，信息处理，信息保护。40、人员测评管理信息系统的设计特点P240答；1.系统性2.复杂性3.创新性.4质量要求高.5产品的无形性.6产品的灵活性。三、应用
1、人员测评的基本原理P25答.1体差异原理2职位类别差异原理3测
量与评定原理4定性与定量原理5静态与动态原理6模糊与精确原理
2、人员测评的基本原则P27答；1信与效度原则2客观公正原则3标准化原则4可行性与适用性原则5比较性原则
3、人员测评中常用的统计方法P38答；1次数分布分析2集中趋势分析3离中趋势分析4相关分析
4、测评指标体系的构建方法P57答；1工作职务分析法2个案研究法3问卷调查法4家调查法5能图示法6验总结法
5、人员测评体系的设计步骤的两种思路P55答；1
6、测评量表的编制程序P96答；1确定测评主要内容2构建测评指标体系3编制测评指标的评价标准体系4测评量表的在试用与调整
7、怎样保证人员测评的信度和效度
8、怎样建构科学的测评标准体系P143答：1.有明确的人才测评的应用方向2.希望让测评为你的企业作些什么,发挥出什么样的作用3.找到一套适合自己企业文化的测评工具4.让自己了解专业的测评知识,培训出专业的测评应用人员对企业来讲才是真正的获益
9、测评标准的建构原则和编制程序10、目标管理标准的编制方法
11、面试法在人员测评中的实际运用
12、测评标准中评语编写技巧答：1首先要保证评语所使用 的概念前后要一致2所提的问题意义明确只对一个主题进行提问。3在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则讲究各级之间照应层层递进，保持分寸，程度和数量上连续性，避免幅度较大跳跃4评语用词应该简明易懂，尽量使用常用的大众化语句词汇和 术语5对一些敏感问题的饿提问时，英采取让大家能接受的方法，还应注意避免使用模棱两可的 之词，切忌使用矛盾之词，慎用专业术语切忌空话套话，慎用微妙词语。
13、评价中心法的主要形式P193答；1公文处理法2无领导小组讨论3角色扮演法4管理游戏法5评价中心法的其他形式
14、怎样使用无领导小组讨论这种面试形式P194答;他是把被试人员分车干若干小组，没组10-12个人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题，这些问题是管理中棘手的饿问题，是跟军 各种复杂因素设计而成的 。讨论过程中看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达成一致意见。为了增加情景压力，主试人员可以每隔一段时间给讨论小组发布一些有关议题的各种变化信息，迫使其不变改变方案并引起小组争议。在此紧张压力下，有的候选人就会显的焦躁不安，有的则处置自如。这样就 把每个人的 才能和 心理行为暴漏无疑，通过观察可评价管理者候选人的饿语言表达力，组织协调力等素质特征。
15、怎样实施人员测评？P47答:必须将测评内容转化为 若干即可测试又便于量化考核评价的要素。根据不同程度对测评要素进行细分而形成直接作为测试点的要素。
16、实施人员测评前的准备
17、在实际工作中如何规范人员测评活动
18、测评误差的调整形式P226答：1应用测量误差理论调整测评误差。2运用对比办法调整测评误差。
19、怎样设计好人才测评管理信息系统 。答；人才测评信息管理系统包括两部分，一部分是测评的实施，另一部分是结果的存贮、整合方便在做人事决策时调出来参考。
一般来说，前一部分是比较专业的工作，企业自己进行实施的话往往很难推进。建议引入三方的测评工具，或直接引入成型的评价中心技术。现在的一些做的比较好的专业测评公司，都可以为企业量身打造评价中心。北森、托玛斯是目前做的比较好的。
在数据整合这块，要不企业自己开发一套信息管理系统，缺点是成本比较大，但更个性化。要不就引入三方服务。目前国内只有北森可以提供相关服务，据说他们的可以将员工入职开始的招聘测评、绩效、培训发展、干部储备等所有数据统一进行汇总集成，方便需要时参考、查看，总的来说还是非常强大的。
20、人员测评管理信息系统的设计原则P242答；1.技术性原则，2适用性原则，3经济性原则。
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