地勘单位的薪酬分配制度

加年第期国土资源高等职业教育研究地勘单位的薪酬分配制度孙德杰山东省地矿局鲁北地质工程勘察院作为人力资源管理重要内容的分配制度应该主动与市场接轨在理念形式内容程序等方面顺子商量决定工资分配形式水平职工代表大会通过系统分析单位的基本情况少接收学习外部经应市场潮流这样才能促使地勘单位更好地走向市场占领市场验的水平不高学习现代管理知识不够全面缺乏利用外脑的观念本人谨结合地勘单位分配制度的现状就如何与市场接轨作以下简要分析一地勘单位薪酬分配的问题其结果在一定程度决定了分配制度的内涵很难体现现代企业制度的要求执行起”地勘单位现在的工资分配制度相对于原来国来又往往遭到部分职工的抵制效率优先兼顾公平原则体现不明显家计划经济体制时代在体现面向市场按劳动取酬多劳多得不劳不得等原则方面已有了很大的进步。资单元中工龄学历职称等潜在劳动能力因素所占比重过大职工的实际劳动付出劳动贡献劳动强—工但是仍存在一些不太合理的地方主要是激度劳动条件等绩效单元因素所占分配比重相对偏低违背了效率优先的按劳分配原则对年轻职工和工龄长的老职工干相同的工作取得不一样的报励效果不明显约束不力起不到应有的激励约束作用与市场不接轨造成单位生产工作成本升高和人才流失降低了单位的市场竞争力沿用事业单位模式套用行政级别破坏了按劳分配原则酬是不合理的而这一点正好被外资民营企业所—利用国有企业人才往往年纪轻轻刚刚学习锻炼。例如总有一些保留副处级正科级相对成熟便纷纷跳槽到外资民营企业挣大钱国待遇的各类人员分别享受副队长副院长任正职的待遇。科室主有单位成了他们的培训基地上级主管部门的统一文件安排套用上级的考核标—没有系统的绩效管理制度。每年年终根据简单—分配制度中构成单元过于单一形式过于薪酬内涵还是原来国家统计局规定的工资总准程序组织结果利用等全部内容用机关事业单额的范围不含劳动保险福利奖金的发放因考核不到位也成了固定工资的一个单元这种做法不能位的德能勤绩四方面年度考核内容代替企业的业绩考核不能真正考核出职工全年的责任和贡献大小再加上某些初定等次环节人员不负责任连长期短期激励不能做到激励与约束兼顾由于未与现代薪酬分配理念接轨其缺点显而易见实施范围从组织内现有人员考虑多从单位发展战略引进劳动态度工作能力的考核结果也缺乏可信度这人才的角度考虑少从调整单位内部人员分配关系样的年度考核对于调动职工积极性激励职工奋发向上毫无益处反而浪费了单位的人力财力物力和时间等稀缺资源。角度考虑多与劳动力市场从劳动力价格人工成本预警线接轨比较少侧重一般层次人员无法从更广的范围内引进突出的高层次人才致使单位在发差距不大该出的出不去该留的留不住该进的进不来—一定程度上的平均主义由于分配的高低展方面缺少领军人物最高工资约为最低工资的倍。高端人才留不住高级专业技术与经营人才纷纷跳槽普通工人门卫一般汽车司机后勤服务人员工资远高于劳动力市场同等劳动强度的工资水平。长此下去单位无积累不能谋长远谋发展现时许多从职工收人方面看似很红火的单位发展却受到了资金现代技术装备工具缺乏的掣肘个别单位工资制度覆盖面过广脑力劳动“”发放缺少自律—忽视定额定员及效益挂钩考核工作工资。严重影响了单位人才层次结构的提升没有形成与市场经济特点相适合的薪酬制度制定并执行的规范程序很少单位试行集体协—者体力劳动者管理人员与专业技术人员之间适用同一制度只以系数对不同岗位加以调节不能恰如—商或谈判确定工资的办法多数单位仍然是领导班其分地体现各自的劳动特点束缚了部分职工的积极性实践证明愈是规模大愈是工作性质复杂多© 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net

孙德杰地勘单位的薪酬分配制度样的单位这样做的不利影响愈为明显业知识学习搞得好的公司薪酬分配经验树立面二地勘单位薪酬分配问题产生的原因向市场与现代企业制度相适应的分配制度的观念其一出资人缺位由经理人甚至是二级经理把各种货币收人劳动保险福利待遇工作条件学人主导制定分配制度出资人和经营人二者之间利习深造机会等货币或非货币物质或非物质回报捆益出发点的不同决定了经理人制定的分配制度的绑在一起统筹考虑长远规划设计适合本单位的效用目标与出资人目标相同为此必须有相应的科学合理的“一篮子”薪酬分配体系并加以落实其它制度制约而这方面的制度对于地勘单位来其次在现有分配制度的基础上加大长远激励说有的现在还根本没有制定或者很不完善部分。例如利用股权期权激励有功之人对于不其二制度有待规范当前地勘单位的外部工具备实行股份制条件的单位可探索利用未来人寿资管理制度已经放松甚至出现空白而地勘单位内保险来设计薪酬制度达到长期激励的效果以防止部约束机制又未形成以致薪酬出现问题成了必然经理人的短期行为要逐步增加绩效工资所占分配年工资制度改革后国家逐步取消了对地勘单比重而将工龄职称、学历等潜在劳动贡献因素放位工资总额计划的审核控制由于事业单位企业化到用人条件岗位设置中去考虑要处理好国家集管理的外壳现行劳动部门工资指导线对地勘单位体和个人的关系表现在现代企业里即是出资人和几乎没有任何约束力部分单位试行经营者年薪制经理人以及劳动者的关系一个单位或一个集团公也只规定了单位的职工平均工资最低增长率凡此司内部可参照社会劳动部门的办法制定内部的工资种种外部因素都是导致部分地勘单位工资增长过指导线或继续按照“两低于”的原则实行工资总额快的一个因素另外由于现行管理体制等原因地预核控制要正确分析未来知识密集型产业劳动勘单位自身尚不是“自主经营自负盈亏自我约束密集型产业在单位发展中所占的地位还要考虑单自我发展”的市场经营主体从单位主观管理思想位长远的市场定位发展战略处理好体力劳动脑上实行工资增长自我约束的动力不强地勘单位力劳动管理人员专业技术人员工人之间的分配近年来多是一门心思搞经营定员定额及与之相关关系实行符合各自工作特点的分配形式尤其要加的考核工作受到忽视工作评价多年未曾开展过使速做好经营者年薪制工作实行科学分配制度失去了基础依据。第三加强定员定额绩效考核工作其三思想观念守旧。从单位看薪酬理念不更认真分析研究的基础上进行件项工作要在只有做好了绩效考新思想不解放求稳怕乱步子迈得不大从职工核才可以说真正实行了按劳分配这是一项基础性看相当多的人存在重技术重设备重经营信息轻管系统性科学性很强的工作单位既可以培训专业人理轻培训轻长远的思想市场经济及现代企业制度员学习外单位经验也可借助“外脑”作为一项技术知识的学习不够对脏苦累险与复杂脑力劳动关引进聘请外部专家对单位工作岗位进行系统分析评系个人在市场经济中的地位等认识不正确或模糊价形成职位说明书等相关科学资料后进行定员定不清领导层又乐于执行上级已经制定的分配政额竞争上岗等工作使日常工作考核与年终考核合理策学习外部的经验也不善于联系本单位实际考虑结合科学利用外部评价上级考核自我评价的结果市场人工成本劳动力市场价位借鉴现代企业好的学习借鉴现代企业制度中先进的的绩效考核方法形管理经验制定出对症下药调动全体职工积极性的成适合本单位生产工作特点的业绩考核制度程序借好制度。一般职工往往认为上级制定的工资政策以提高单位人力资源科学管理水平比较权威可信而对单位制定的分配政策一旦触薪酬分配制度是人力资源管理的一个重要环犯了个人的利益则抵制情绪较大加上地勘单位节单位必须像熏视安全管理一样重视薪酬分配制人事劳动制度改革不到位工资制度执行时宣传工度的建立与落实要将其作为一项长期的系统工程作做得不充分改进了的分配制度执行起来遇到困来有效地加以管理使之与社会发展同步与单位发难就变了样终点又回到了起点改革最终受阻展同步协调前进必须实行配套的人力资源管理制三建立与市场接轨的地勘薪酬体系度改革现行的资产管理制度使这些制度与薪酬分综合以上分析地勘单位应根据本单位的实际配制度各自实现自身的功能相辅相成以便更好地情况着眼于长远发展使薪酬分配制度逐步与市场促进人力资源开发建设促进地勘单位的跨越式发接轨收人水平与单位效益挂钩各类人员间工资水展在涉及地勘单位薪酬分配制度的问题上必须平的调整参考劳动力市场价位人工成本的因素建认真贯彻十六大精神勇于开拓大胆探索资本专立以岗位工资为中心的岗位效益工资制度利技术管理参与分配等办法让一切劳动知识技首先地勘单位要更新薪酬理念通过贯彻十术管理和资本的活力竞相进发以推动地勘单位实六大精神做到与时俱进。为此应努力学习现代企现跨越式的发展© 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http://www.cnki.net