员工隐瞒疾病史，公司能否以欺诈为由解除劳动合同

员工隐瞒的疾病具有传染性或不具备其应聘岗位对员工身体条件的要求，且公司要求员工入职时提供身体健康情况的，公司可以《劳动合同法》第二十六条规定主张劳动合同无效。无效的劳动合同自始无效，不需解除劳动合同。为方便实际操作，也可以直接主张解除劳动合同。风险提示：辞退员工的法律风险：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动关系自用工之日起建立。而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 而劳动关系的认定其实是一个大课题，不仅涉及到如何根据构成要件对当事人之间是否成立劳动关系作出认定，还涉及到劳动关系与劳务关系等其他用工关系以及承揽关系等其他法律关系的比较和区分。

用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况为由解除劳动合同?

用人单位不能因劳动者隐瞒婚育情况为由单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，否则会导致法律具体条款的弱化。同时，《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

用人单位能否以劳动者“兼职”为由解除劳动合同？

用人单位可以以劳动者“兼职”为由解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。据此，用人单位以劳动者“兼职”为由解除劳动合同的情形有：用人单位可以在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动者从事兼职工作，属于严重违反用人单位规章制度的行为；劳动者的兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响的；用人单位对劳动者兼职行为已经提出意见，而劳动者拒不改正的。风险提示：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

隐瞒怀孕事实或结婚事实，公司是否可以此为由解除劳动合同？

隐瞒怀孕事实或结婚事实，公司不可以此为由解除劳动合同。根据《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。一、女职工禁忌从事的劳动范围；二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围；三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围；四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围综上，用人单位不能因为女职工在“三期”时期，故意调岗、降薪、辞退等，不然是要对女职工进行赔偿的。风险提示：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

员工不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？

分情况判断。企业有权对职工调岗降薪，但是不可滥用。根据劳动合同的特殊性，简单承认用人单位的单方调整权，对于劳动者的合法权益将造成不利的影响。根据《劳动合同法》的规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。我们可以看出，《劳动合同法》的立法初衷是保护劳动者对于工作有一个稳定的预期，如果简单承认用人单位的单方调整权，则立法目的无法实现。劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致。根据劳动合同法之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。 劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。《劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定，依法可以调整员工岗位有以下几种情况：1、双方协商一致；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；3、劳动者不能胜任工作；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。企业是基于迫使员工离职的目的而调整岗位，员工是可以拒绝的。企业以员工不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；员工可以要求企业支付双倍金额的赔偿金。如果员工确实不能胜任工作，企业是有权调整岗位的，员工拒绝服从调整岗位，企业据此解除劳动合同，属于合法解除，但是应该支付单倍金额的经济补偿金。风险提示：对用人单位而言，调岗属于变更劳动合同的主要内容，必须先与员工协商一致，未经员工同意，单方面调整岗位，原则上是无效的。此外，程序上也应当注意需要合法，否则可能因程序瑕疵造成风险。

员工被法院免予刑事处罚，公司能否解除劳动合同

需要根据具体情况分析。根据《刑诉法》第十六条的规定，免于刑事处罚分六种情形，(一)情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的;(二)犯罪已过追诉时效期限的;(三)经特赦令免除刑罚的;(四)依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的;(五)犯罪嫌疑人、被告人死亡的;(六)其他法律规定免予追究刑事责任的。六种又分为无罪、有罪未追究两类情形，对于无罪的情形，公司解除劳动合同需要支付补偿金；对于有罪未被追究的，公司可以解除劳动合同。风险提示：公司以《劳动合同法》第三十九条第六项被依法追究刑事责任为由解除劳动合同，在本问中因员工免于刑事处罚而稍显牵强，公司可以在员工被限制人身自由时主张解除劳动合同。但需注意员工涉嫌的是否为职务犯罪，同时需要注意解除劳动合同通知的送达情况。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答