销售人员薪酬体系设计方案4篇

一、基本薪酬

基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两局部组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值实行评价分析后将其分为若 干个等级，并与相对应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作水平等因素确定等级，并与相对应的薪酬相对应。但是因为职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能实行，所以，当前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进 行薪酬改革。

二、激励薪酬

1.业绩薪酬或称绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩实行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，表达多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按 月发放。

2.奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工能够共享其中一局部赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定；年 终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定

(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司相关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加局部企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提升团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工能够在一定范围内自主选择 福利项目。

四、各种津贴。

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获 赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)

五、薪酬的柔性局部。

比方个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对很多人来说，它的分量举足 轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的 教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步展开企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提升工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的 沟通等方法提升员工工作的快乐感受。

(3)生活质量。

假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供协助。

HR在设计薪酬方案时，还要注意以下八个细节。 1、注意薪酬结构要合理。

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，表达薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值。 做出科学准确的岗位评估，来表达职位薪水的高低，满足员工内部薪

公司将持续提升员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休

资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资。 应表达工资的平衡公平性，加班工资的计算则要表达工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力。

薪酬水准影响到企业吸引人才的水平和在行业的竞争力。所以，假如一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影 响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正，做到同工同酬。

假如一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。所以，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力水准，在情况下将有可能造成辞职。假如这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司声誉受损。假如这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去。 给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。

假如一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易水准、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯 定存有问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内

部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理

5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但假如出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远

甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉 的局面，而中高层的工作也难以展开。

6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平。

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇局部员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据。 讲原则，重激励。

7、注意薪资计算准确，发放即时。

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司声誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法 律法规，得不偿失。

8、注意公司利润与员工适当共享。

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。所以，企业利润要拿出少局部对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的 员工实行分享。同时，注意分配的度。假如分给员工的过少，可能会

导致员工不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20% 的利润来实行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

销售人员薪酬体系设计方案2

一、薪酬体系设计目标 1.符合公司整体经营战略需要

2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 3.保证公司的薪酬体系对内具有公平性 二、房产销售人员薪酬构成

销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五局部组成。

其中：销售主管=岗位工资+提成(购房合同金额×提成比例)+管理提成(所管辖销售人员购房合同总额×提成比例)+工龄工资+ 保险福利

1.岗位工资

(1)岗位工资的确定

岗位工资：根据工作评价确定每个工作(职位)的相对价值，并将其归入相对应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业

的平均水平。

(2)岗位工资的调整

岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：根据调整(升/降)后职位的职等职级支付基本工资。 ②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。

④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益实行调整。 由薪资管理制度具体规定。

2.提成

提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。

提成比例表

每月计划销售额完成目标比例提成比例销售套0～40%‰

41%～70%%o 71%～100%%

超额完成任务超额局部按照‰计算 3.奖金

(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的

‰作为特别奖励。 4.福利与保险

(1)法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

(2)津贴；话费补助(元/月)、差旅补助等。 5.工龄工资

工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为元/年。

三、销售人员薪酬日常管理 1.工资发放

工资发放日期为每月的日，若逢付薪日是周末或公众假期。 则提前予以支付。

2.薪酬体系维护和调整

公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系实行维护和调整。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

销售人员薪酬体系设计方案3

一、销售人员薪资管理制度

1、根据销售部销售员的营业水平、工作实绩、出勤状况、劳动

态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

1)一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销 售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；

2)二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾因为不当行为严重损害企业利益者不能定 为二级；

3)三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月实行。对业绩显著低下者，要适当降级。

4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方

法支付。

1)对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元； 2)不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元； 3、)具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。假如是因为生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工。 经过上级主管批准，能够照常发放。

5、薪金的支付时间和方法如下。

1)薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范(13个doc)改为前一日或次日发放；

2)月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

3)工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。 二、销售人员奖励管理制度(一)

1、提供公司\"行销新构想\而为公司采用，即记小功一次。 2、该\"行销新构想\"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功 一次，年终表扬。

(二)

1、业务员主动反映可开发的\"新产品\"而为公司采用，即记小功

一次。

2、该\"新产品\"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。

年终表扬。

(三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 (四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失

者(即：呆帐),记小功一次。

(五)开拓\"新地区\"、\"新产品\"、或\"新客户\成效卓著者，记小功一次。

(六)

1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

3、超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。

(七)凡公司列为\"滞销品\业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

(八)其他表现优异者，得视贡献水准予以奖励。 三、销售人员惩罚管理制度

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追 踪。

(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 (三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈

报，免受连带惩罚。若未呈报，不管是否知情，记小过二次。

(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒),一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资),并记大 过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。

(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。(七)

1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。 2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。 (八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。 (九)不服从上司指挥者。 1、言语顶撞上司者，记小过一次。

2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。 (十)私自使用营业车辆者，记小过一次。

(十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。

销售人员薪酬体系设计方案4

一，总则 编制目的

为实现公司国内部营销战略目标，本着\"以人为本\"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特 制定本规定。

适用范围

本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制 度执行。

激励原则

A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点。 渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公

平，公正，公开。

c、长短相结合的激励原则：每月实行各区域绩效综合考评，即

时激励，同时实行年度综合测评，长期激励。

文件管理规范

D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。

二，薪酬激励模式薪酬模式

g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。(参见〈薪酬模式〉

(附件一)附件一.doc\"〈薪酬模式〉附件一)

H、实际收入=总收入一扣除项目。I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付局部，雷区激励局部及其他应扣款项等。

薪酬模式说明

L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。

o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提升工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金 高收入。

Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1,区域经理的收入比例为4：5：1,大区经理的收入比例为3：6：1,全国经理的收入比例2：7。 1。

三，基本工资

基本工资公式

R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资说明

S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。

T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家相关法律法规确定，基础工资在基本工资总额 中占45%左右。

u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国 内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50%。

V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参 见《营销人员工龄工资标准表》(附件三)。

基本工资管理规定

W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资实行调整。原则上是每年10月实行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资 则根据公司薪酬制度规定。