DDI教你如何搭好「积木」,选对人!

2020-12-06 来源：意榕旅游网

DDI教你如何搭好「积木」，选对人！

数字时代，一切提速。我们已然不能用过去期待人才一步步成长的节奏，应对今日的商业世界。当各行各业的产品生命周期迅速缩短，对企业的生存与发展而言，如何更快、更有效地选对人，放在合适的岗位上快速产出，至关重要！

在上周的「知道点」空中教室中，DDI高级顾问&华东区项目咨询团队负责人「资深唐」——唐斐界，带领大家一起了解了如何用「积木式选才」盘活人才的发展与任用。今天，就请各位小伙伴们随我们一起来回顾直播中的那些精彩观点吧！

正如前文所述，现今商业环境中，产品的生命周期被急剧压缩，一个产品从生产到成熟，最后没落，不可避免地呈现出了一个高起高落的态势。这根被压缩的生命周期曲线如同一枚高耸的「鲨鱼鳍」。也正因如此，相比10年前，企业对于「对的人」的渴求度也发生了巨大的变化。

埃森哲报告中的「鲨鱼鳍」式的商业环境

例如，把时间往前拨10年，一家德国汽车企业往往要求所招聘的人才是严谨的，对数字敏感，讲究逻辑性。然而，近两年来，汽车行业发生了巨大的变化，例如互联网、新能源都对行业带来不小的冲击。行业一变，企业对人才的期望也相应改变。有更多发散思维、更能创新、能敢试错的特质成为了他们对于人才选拔的新标准。

于是，问题就来了：对于已为公司持续工作了10年的资深员工而言，他们的特质能否轻易地从严谨马上变成发散？答案显而易见。对的人，合适的人很可能无法靠培养简单塑造出来，而是靠选出来的。此时，我们应该考虑为企业引入新鲜血液，用合适的方法选出一批能够引领变革的新人才，去适应这个时代下，组织所想要达到的目标。关于选才，大咖和企业领袖们这么说：

微软：优秀的人才是靠他先天的智慧，而并非他知识经验的累积，所以在招聘过程当中更注重慧眼识珠。

管理学大师彼得·德鲁克：经理人选对人的概率只有可怜的50%，而选错人的代价却可能是这个人工资的15倍！

谷歌研发高级副总裁艾伦·尤斯塔斯：我宁愿错过整整一批工程师毕业生，也不愿放掉一位杰出的技术专家。

由此可见，选对人的是实现业务目标的基础。那么，如何才能保证选到对的人呢？用对方法首当其冲！

企业HR进行选才时往往被要求连接业务，所以选才目标自然而然应该与业务目标相连接。通常，选才的目的无非是以下两个维度：第一，战略需求。包括：

• •

新的战略，例如数字化战略

战略重点的调整，例如由原有的守住市场转变成进攻战略市场

第二，运营需求。包括：

• •

特定岗位的招聘需求

某些层级有断层风险，需要招募继任者

一般来说，HR们都是先对候选人进行千篇一律的标准化测试，在测完之后进行人才盘点。这样的盘点往往会带来一些问题：首先是效率、成本的问题。有时明明只用5个因子来做测试就能达到目的，但却用了标准化的10个。这对成本而言，无论是人力成本还是时间成本都造成了重大的影响。其次是聚焦的问题。指标多往往会带来失焦。业务领导的注意力是很容易被稀释的，耐心是很容易被消耗的。如果TA的注意力被众多不重要的指标稀释了，造成的问题就是失焦。「积木式」选才的方式就能够有效避免这两个问题。所谓「积木式」选才，即基于组织的业务目标，找到选才的标准以及合适的方法，高效地进行选才。简单来

说，就是在一堆的积木中，挑选出最核心的几块积木，帮助企业的HR去定制工具，选对人才。它能够帮助HR们快速聚焦标准，就像乐高积木一样，不贪大求全，找到最关键的因子，从而实现事半功倍的目标。

既然是按需定制，自然就是千人千面。每家企业、每个职位的目标不同，自然标准也就不同，那么标准从何而来？这里有个四字口诀，叫做「上下未来」。「上」代表的是自上而下，即在制定标准的时候，要考虑组织战略和文化特点；「下」是自下而上，要考虑这个岗位的特点以及挑战；而「未来」指的是成长性、未来的可能性。

具体情况不同，人才选拔需要考虑的维度也不尽相同。对于同一层级的员工，往往他们来自战略和文化的要求具有共性，由下至上的岗位要求往往具有特殊性。通过「上下未来」更精

准的标准设置，能够快速地将人才选拔与业务目标、岗位特征以及候选人的未来成长性相结合，从而找到更高效的人才，放到最合适的位置上去，展现出TA的才华。例如，当企业想要招募一批懂生意、敢创新、高标准的人才，各位HR小伙伴们就可以从「积木池」中精选出具有针对性的关键因子（如下图）进行测试。

在选取了关键因子之后，后续的工作也就水到渠成。通过线上移动端的测试，在很短的时间内，就可以快速完成测试并得到结果，再将结果快速链接回业务中。

需要注意的是，各位小伙伴们在项目落地向老板汇报时，也需要将选出的因子进行归纳整理，转换回业务领导的语言；并且，还要应用不同的呈现方式进行汇报，根据业务领导不同的需求让数据变得鲜活起来，让决策者一眼看到他们最关注的话题。

候选人个体潜力呈现

总而言之，利用「积木式」选才，大家能够高效地选到对的人，放到合适的位置上：前期匹配时，从业务中找到关键因子；执行过程中，贯彻敏捷、快速、简单、易用；最后落地时，将因子转回到业务领导者的语言。积年累月之后，需要对积累的数据和业务数据进行相关性分析，看看是不是选对人就真的帮助到了业务成果。这才是在企业内部不仅落地，而且可持续落地的关键所在。只有将整个人才发展从HR的角度，转换到业务的角度，并且最后回

到业务成果当中，才能形成一个有效的闭环。

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