浅谈企业合理配置人力资源

２０１１　新疆有色金属　１Ｏ５　浅谈企业合理配置人力资源　杨红莹　（新疆维吾尔自治区有色地质勘查局７０１队　昌吉８３１１００）　摘　要　根据目前我国大多数企业存在人力资源配置不合理现象，提出企业合理配置人力资源要遵循的原则及如何才能达到人力资　源的合理配置，充分发挥人才能力，使企业实现最佳经济目标和承担更多的社会责任。　关键词　人力资源合理配置人才能力　人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一　（２）计划配置滞后或滥用主观配置。计划配置跟　个非常重要的环节。人力资源配置不在于一个企业　不上企业的发展变化，导致人力资源布局结构性过剩与　拥有多少学历高、职称高的人员，关键在于人力资源　结柯陛短缺并存。而在有的企业，由于缺乏管理手段和　的搭配要合理。只有将企业人员的知识结构、年龄　管理机制，人力资源的配置完全由领导说了算。在计划　结构、专业结构合理的搭配，并与企业的生产经营特　配置与主观配置的情况下岗位的硬性搭配与许多部门　点相适应，才能提高企业人力资源的整体配置效率，　的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门　充分发挥企业整体协同优势，从而保证企业生产经营　得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却　活动的正常进行，得以实现企业的既定目标。　又人满为患。企业人力资源短缺与人力资源浪费并存，　１我国多数企业人力资源配置的现状　不良的人力资源配置导致企业内耗严重。　（３）人力资源的配置不够优化，个人与岗位不匹　我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效　配。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下　益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，　使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜　企业发展所需的人力资源相当短缺。另外，某些领导　力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现　者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人　人／岗“错位”。由于缺少科学的『【＝作分析和人才测　才的聪明才智，而是把人才弃在闲职上，或是想方设　评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不　法压制着，宁用与己关系好的庸才也不用人才，尤其　清楚，同时对应聘者不能从其知识、技能、能力、个　是实行家族化管理的企业，人力资源配置是用亲人而　性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很　不是用能人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而　难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对　缺少长期规划，这就使得人才学非所用或者用非所　其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，　长，人力资源利用效率低下，从而造成了企业现有人　使个人与岗位的不匹配问题持续存在。　才的浪费。具体有以下表现晴形：　（４）人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正　（１）人员结构失衡，整体素质偏低。随着企业业　确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境　务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素　严重挫伤了人的积极性；有的单位忽视员工的教育培　质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍　训，放置在岗位上的人员，不能胜任岗位工作，也不进　存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才　行培训和考核，使其一直滥竽充数。多数股份制公司　大量短缺的现象。人员结构失衡导致人力资源整体　比老的国有控股企业有活力、效益好、公司的成长　素质偏低，阻碍劳动力组合优势的发挥。　“大材小　性好，更大程度上表现在人力资源的配置和优化上的　用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不　差别。　顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素　质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而　２合理的人才结构特征　造成企业成本的上升和人力资源的浪费。　合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的　１０６　杨红莹：浅谈企业合理配置人力资源　相对应。　第４期　职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。适当即　（２）优势定位原则。每个人都有自己的长处和短　有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长　适可而止，而非贮备大量对组织发展无推动作用的冗　处，员。事实上，技术和人力都是作为资源存在于组织中，　及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自　随组织的发展不断变化。如果我们观察某一特定时　身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发　段挪么人力资源和技术资源存在最佳组合点，组织的　挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置　发展过程也就是资源从一个配置点过渡到另一个配　到最有利于发挥其优势的岗位上。　置点的过程。如果每次过渡都能从最佳点到最佳点，　（３）动态调节原则。动态原则是指当人员或岗位　那么资源将得到最充分的利用。因而，评估资源配置　要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调　只有结合特定的组织环境才有意义，人力资源是在组　整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。如　织与员工互动过程中不断发展变化的，合理的人力资　果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于　源组合也是与组织发展相协调的动态过程。　企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的　人的成长。　（４）内外兼顾原则。一般来说，企业在使用人才，　基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的　特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人　最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能　才不足。其实每个单位都有自己的人才，问题是“千　而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企　全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经　里马常有”，济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效　业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激　率，保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。　么办？适当聘用“临时性工作人员”是一个不错的选　励机制。　２人力资源的配置　但很多企业往往担心当业务繁忙时，人手不够怎　３．（１）组织结构变革必将促进人力资源优化配置，　择。　“临时性工作人员”主要包括：临时工、被租借　以提高组织适应市场需求变化的能力，实行“能者　平者让，庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提　的员工、小时工等。合理的人员结构应该由固定人　上，员和流动人员组成，采用一定比例的临时性工作人员　供了广阔的发展空间。　是企业稳定劳动队伍，节约成本的一种途径。据调　（２）用合理的利益驱动机制实现人力资源开发。　查，美国劳动力市场的２０％以上的劳动者为临时性　建立合理的利益驱动机制，实行因人而异与绩效考核　是实现人才资源开发行　工作人员。在大公司，约１０％的劳动力是临时性的。　相结合的有差别的分配制度，一定数量的流动劳动力同样有利于劳动力资源在全　之有效的选择。要充分考虑企业员工的需求差异，有　条件的满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪　社会范围内的合理配置。　３如何配置人力资源　现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引　酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学　习提高的手段。　ｆ３）发展职业教育，优化劳动力资源配置。对企业　人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高，为　而言，培训也是人才资源发展的核心，是企业获得高素　经济发展提供强有力的保证。所以，如何使劳动力资　质人才资源的重要手段。人力资源是企业所有资源　源得到合理配置就成为企业发展的一项紧迫而重要　中增值潜力最大，最具有投资价值的资源，而员工培训　收益最大的战略性投资。　的任务，人力资源配置要有一定的原则，并且要从组　是企业所有投资中风险最小，织机构、用人机制教育培训、企业文化等方面加以　员工经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发　着实解决。　展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。　３．１　人力资源配置的原则　（４１将工作设计与职业发展作为人力资源优化配　必须充分　（１１能级对应原则。合理的人力资源配置应使人　置的永恒动力。管理者在进行工作设计时，做到唯才是用，人尽其才，最大限　力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对　考虑人的内在因素，应。人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人　度地发挥人力资源的潜力。在人力资源整体规划过　一方面，要结合员工需要多元化的（下转１０８页）　所具有的能力水平与所处的层次和岗位的能级要求　程中，１０８　王子章：浅谈绩效评价结果在股份公司中的运用　第４期　企业的绩效考核周期密切相关，可以有效控制绩效奖　职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换，以观后效。　金总额，确保公司目标期利润指标的全面完成，所以　目前，有些公司采用变相的“么末位淘汰（末位解　这种制度现在很多公司都在使用，但也存在一定的缺　除合同）”制度，实际上也是把对员工的绩效评价结果　但据我们的观察，在采　陷，例如在奖励个别做出突出贡献员工方面有一定的　与工作流动结合在一起的应用，限制，缺乏灵活性，标准难易掌握等。　取未位解除时，有很多问题需要引起注意比如，末位解　除的标准如何制定，解除的比例如何确认，是否有相应　的企业文化基础，有的企业在实施末位解除时，解除劳　２调整工作配置　除了把绩效评价结果和员工的薪酬待遇结合起　动合同标准过于简单，年末对员工进行一次考核后，根　来之外，利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流　据得分高低把员工进行排序，得分在最后一比例的员　动，在此我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换　工则遭到解除劳动合同。在此，我们需要思考的是：公　三种主要形式。工作流动的核心在于使员工本人的　司到底应该解除什么样员工的劳动合同。显然是应　素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。　该解除不称职的员工，不称职的员工就是不能达到工　工作流动常常和绩效评价结果联系在一起。企　作标准要求的员工，但在实际操作中，很多企业在实施　业在对员工进行绩效评价时，不能只评价他们目前工　末位解除时是把人与人进行比较，而不是把人和工作　作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步　标准进行比较。这显然会产生不公平。在公司内部，　确认该员工未来的潜力。而且管理者还应该明白，人　由于同工种职位不同，导致的任职资格不一样。所承担　与人之间所存在的绩效差异，除了他们自身的努力　的任务不同，衡量的标准很难统一。　外，还和他们所处的工作本身、原材料、所提供的设　通过上述阐述，我们认为股份公司要发展壮大，　备、顾客、所接受的管理和指导、所接受的监督以　真正用绩效评价结果激励员工的工作积极性，必须建　及外部环境条件等，这些要素在很大程度上不在员工　立有自己特点的公司文化和一整套合理有效的绩效　自己的掌控之中。对那些绩效非常好的员工，企业可　奖励措施，增强员工培训和适应能力，提高综合素质　以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮　和业务技术，营造良好的和谐氛围，用好绩效评价这　助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，　个有效的激励机制，在公司取得较大利润的前提下，　管理者应该认真分析其绩效不好的原因。如果是员　不断提高员工的报酬，实现公司和员工双赢的目的。　工个人不努力工作、消极怠工，则可以采取淘汰的方　收稿：２０１１－０２－１７　式；如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任　术术木水术木术爿ｃ米术术术永术术术米木木木冰木术术术木术：Ｉ（术木：｝＝木：Ｉ（：ｊｃ术术木术木术木牢木术术术　（上接１０６页）实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己　谐结合。　（５）用先进的文化塑造企业文化，凝聚团队力量，　　的长期目标，树立为企业发展而奋斗终身的信念；另　是劳动力资源配置的最佳体现。在吸引优秀人才时，一方面，积极鼓励，引导员工进行个人职业生涯设计，　股票期权与奖金固然重要，是吸引人才行之有效的途　具有战斗力和凝聚　发挥员工主观能动性，把个人目标与企业目标统一结　径。但要想建立一支长期稳定的，合起来，实现个人职业生涯与企业发展相结合，为人　力的团队，必须靠企业文化战略来实现。企业文化是　力资源的优化配置提供永恒的动力。　一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在企业中建　深圳富士康公司连续发生的员工跳楼事件的原　立共同的价值观来强化企业员工之间的合作、信任　因之一，是个人职业追求与企业发展没有统一的结合　和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成了企业　　起来。大多数进入富士康的农民工“我想做的”和　巨大的向心力和凝聚力。总之，企业人力资源合理配置，才能使企业表现　企业“期望我做的”两者之间，个性、自由、尊严的　使企业在此基础上取得最佳　价值观与以效率为核心的准军事化企业管理模式存　出蓬勃向上的发展势头，能够在市场经济竞　在十分明显的冲突。企业在追求效益最大化的今天，　经济效益和承担更多的社会责任，　要特别对新生代农民工的价值观念、工作期待、权　争中永立不败之地。利意识的关注，使农民工个人的目标与企业的目标和　收稿：２０１１－０２－２１