《人力资源管理》形考作业1答案 (5)

《人力资源管理》形考作业1答案

一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化

飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构

由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？ ⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。 1、分析提示：

如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？ 从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。 （1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 （2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 （3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 二、案例分析题：工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ 3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）（ 27分） 1、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 2、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。 A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。 A. 安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 4、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。 A．4个月 B. 6个月 C. 8个月 D.10个月 5、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。 A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 6、人性化设计的特点主要有：界面友好、（B、C、D） A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 7、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B） ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新 8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ） A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A ） A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法 三、案例分析题（ 73分） 1、退休人员返聘后因工死亡待遇争议 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：⑴该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000元，差额一年期利息1000元；⑵该设计院主管单位——某总公司负连带责任；⑶驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女

的申诉请求；⑷仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 问题：⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？ ⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？ ⑶当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？ 分析提示：⑴根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工残废待遇。 ⑵、⑶参见教材 P257页。 2、阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司（ Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。 H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。 阿莫可的职业管理系统（ Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。 发展是 ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。 最后， ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。 阿莫可公司不断从 AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的： （ 1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。 （ 2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。 （ 3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。 （ 4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。 （ 5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。 围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。 问题：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 提示：属于中、后期职业管理；改进：（ 1）要按员工类型考虑其发展。如升迁，晋级和轮换；（2）考虑退休问题。 3、MBA等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 于先生， 36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。 齐先生， 29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？ 分析提示： 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。

齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 ……

开放英语(3)形成性考核册答案

曾烽(游客)发表评论于2007-4-30 11:55:22 作业(1)答案:

第一部分：交际用语（每题2分，共10分） 1. D 2. A 3. C 4. B 5. B

第二部分：词汇与结构（每题1分，共15分） 6-20题

6. D 7. B 8. D 9. A 10.B 11. C 12. D 13. B 14. A 15. B 16. A 17. A 18. B 19. A 20.B

第三部分：完型填空（每题2分，共20分） 21. C 22. B 23. C 24. D 25. C 26. B 27. C 28. C 29. D 30. A

第四部分：阅读理解（每题2份，共40分） 短文理解1

31. D 32. A 33. D 34. A 35. C 短文理解2

36. A 37. C 38. D 39. C 40. D 短文理解3

41. D 42. B 43. D 44. D 45. D 短文理解4

46. F 47. T 48. F 49. NG 50.F 第五部分:书面表达(15分) 1、评分原则

(1) 本题总分为15分, 按5个档次给分。

(2) 评分时,先根据文章的内容和语言初步确定其档次,然后以该档次的要求来衡量确定或调整档次, 最后给分。 (3) 字数少于50的(不包括所给句子和标点符号)从总分中减去1分。

(4) 评分时应注意的主要内容为:内容要点句型变化运用词汇和语法结构的准确性。 (5) 评分时, 如拼写错误较多, 书写较差, 以至影响交际, 将分数降低一个档次。 2、参考范文 Dear Sirs,

My name is Wuhua, born on July 6th, 1965 inChangchun, Jilin Province, China. I am a journalist and have already had eleven years of working experience. I can speak Japanese and Germany besides English and of course I’m good at operating computer.

I graduated from Journalism Department of Beijing University in 1990 and then worked as a journalist in Shenzhen Daily till December, 1996. I studied in BBC from 1997 to 1998 and since I came back in January, 1999, I have been head of the news section . I will be very lucky if I can work in your newspaper---- The 21st Century. And I think I have abilities to do the job well. Yours Sincerely, Wuhua

作业(2)答案:

第一部分：交际用语（每题2分，共10分） 1. C 2. A 3. D 4.D 5. D

第二部分：词汇与结构（每题1分，共15分） 6-20题

6. D 7 B 8. B 9. C 10. A 11. A 12. B 13. B 14. A 15. D 16. B 17. A 18. D 19. C 20. D 第三部分：完型填空（每题2分，共20分） 21-30题

21. B 22. B 23. A 24. C 25. D 26. B 27. B 28. C 29. B 30. A

第四部分：阅读理解（每题2分，共40分） 31-50题

短文理解1

31. B 32. B 33. A 34. D 35. D 短文理解2

36. A 37. C 38. B 39. B 40.C

短文理解3

41. D 42. D 43. B 44. D 45. C 短文理解4

46.T 47. F 48. F 49. T 50.NG 第五部分: 书面表达 (15分) 1、评分原则

(1) 本题总分为15分, 按5个档次给分。

(2) 评分时,先根据文章的内容和语言初步确定其档次,然后以该档次的要求来衡量、确定或调整档次, 最后给分。 (3) 字数少于50的(不包括所给句子和标点符号)从总分中减去1分。

(4) 评分时应注意的主要内容为:内容要点、句型变化、运用词汇和语法结构的准确性。 (5) 评分时, 如拼写错误较多, 书写较差, 以至影响交际, 将分数降低一个档次。 2、参考范文 NOTICE

There will be an English lecture on American Indians and America History by Miss Iycidro, an American professor from Shenzhen TV University . It will be given in the hall of the Culture Centre in our university on Saturday evening from 7:30 to 9:30, May 5, 2004. Those who are interested in it are welcome . And you may also invite your friends from other schools to attend it . Be sure not to be late . After the lecture , please write a report about it in English . Student Union May 4, 2004

第一次作业 案例分析一：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 问题一：请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？ 1 、飞龙公司在人才队伍建设方面确实存在一些问题，主要有，一是人才结构不合理，缺乏企业发展所需要的人才；人才选拔渠道不畅，所谓的人才只能上不能下；内部搞近亲繁殖。二是缺乏具体、易操作的人才选拔、使用、管理的有效机制。 2、飞龙公司应针对上述存在的问题，树立市场化选人、用人的观念；制定适合本企业发展要求的人才选聘标准、原则、程序和方法。 3、飞龙公司要按照组织发展目标的要求，搞好各类人员供需的分析和规划。在进行供需分析时，要考虑组织发展规模、技术水平、产业结构等状况；同时，要考虑组织内外的人才状况。在某些人才短缺时，应尽快加以补充：一是通过教育培训等方法，开发和提升企业人员的专业技能和业务水平，以充分利用现有人才；二是通过外部招聘，以弥补紧缺人才的不足。 问题二：难过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。 可以运用人力资源管理的意义（功能）的相关理论观点进行分析。 案例分析二：工作职责分歧 本案例所列的三个问题某种程度上有点重复，答题时可以简洁些。 问题一、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 对服务工的投诉应接受，并对服务工能清扫地面上的油污给予表扬；对机床操作工拒绝车间主任清洁要求的行为要进行批评教育；而对车间主任在没有弄清工作职责的情况下，强迫没有此工作责任的服务工来做的行为，也应该给予适当的批评。同 时，要弄清楚操作工是怎样把机油洒开的，以及为什么拒绝车间主任的清洁要求。 问题二、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 要进一步明确各个岗位的工作职责。对机床操作工的工作职责，要增加保持机床周围清洁、如因工作不慎造成不洁，应承担保洁责任的规定；对服务工和勤杂工，要增加完成车间负责人交办相关的和临时应急的工作任务。 问题三、你认为该公司在管理上有何需要改进之处？ （大致意思已在以上两个问题中基本包含了。） 根据实际情况，合理分工，重新定位，明确岗位职责，保证工作的顺利进行。 第二次作业 案例分析一、波音公司的新计算机系统 问题一、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ （接受何种培训，可以自己选择，但必须说明理由。） 以接受在岗培训为宜。就是指员工在不脱离工作岗位情况下的培训。 培训内容应包括新计算机系统技术；职业品质（人际关系上的相互协作和依赖）方面的要求。 问题二、如何确定具体的培训目标？ 按照通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低，让每一个使用新计算机系统的雇员，成为“以顾客为中心”的雇员的要求和标准来确定培训目标。 问题三、你认为请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？ （由谁来组织培训，可以自己选择，但必须说明理由） 以自己组织来实施培训更为合适。因为培训内容不仅包括新计算机系统技术，还要包括职业品质方面的内容，而职业品质方面的教育培训，由本组织来实施更加熟悉，更有针对性。 问题四、无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请你帮助设计这项培训计划。 应该从制定培训计划所要求的培训对象、目标、时间、机构、方法、教材课程、设施等要素来考虑。 案例分析二、天龙航空食品公司的员工考评 问题一、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，先打总分，后打分项分。这是典型的印象评判法。 问题二、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 罗芸对老马绩效的考评不尽合理，分数明显偏低。 理由是：由于罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，来进行考评的，因而，在考评要素、考评标志、考评标度的确定上，可能都存在问题。另外，从加权与赋分因素考虑，也可能存在不合理性。 问题三、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 考评应重在对过去工作的评价，而不在于对个人喜好的评价。 参照考评标准设计的有关方法和技术理论来加以说明：要进行分项考评（注意考评标准结构的合理性）；要进行量化考评（注意加权和赋分的合理性）；提倡竞争上岗，条件公开。 案例分析三、一家百货公司的工资制度 问题一、该百货公司实行什么类型的工资制度？ 该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。 问题二、分析该百货公司工资制度的特点和作用。 可以参考教材P215有关绩效工资制的优缺点加以评述。 第三次作业 一、社会调查报告 （略） 二、案例分析：阿莫可公司的职业生涯管理 问题一、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？ 总体上看，Amoco公司是注重对员工的职业生涯管理的（有设计、有开发）；其ACM体现了追求“人职匹配”及最理想的“职业环境”为目标的理念。 问题二、如果需要作进一步改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 按照职业生涯管理的要求，从个人角度而言，应给予其充分发挥才干的选择机会；从组织而言，应建立更畅通的职业通道，注意轮换与晋升。 第四次作业 一、判断正误： 1、∨ 2、× 3、× 4、× 5、× 6、∨ 7、× 8、∨ 9、∨ 10、× 二、单项选择： 1、B 2、A 3、B 4、B 5、C 6、C 7、C 8、A 9、A 10、A 三、多项选择： 1、ABCD 2、AB 3、BDEF 4、ABCD 5、ABCD 6、ABCDEF 7、ABCDE 8、ABCDE 9、CDE 10、ABCD 四、简答题 1、为什么说人的管理是第一位的？ 《期末复习指导》P17第19题 2、人力资源成本核算的程序。 《期末复习指导》P21第29题 3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 《期末复习指导》P25（大专P24）第41题 4、人力资源管理招聘的程序。 《期末复习指导》P28（大专P27）第54题 5、员工考评指标设计有哪些原则？ 《期末复习指导》P32（大专P31）第70题 五、论述题 试述薪酬制度设计的方法。 《期末复习指导》P34、35（大专P34）第82题 六、案例分析：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 见《人力资源管理综合学习指导》（本科）P48