浅谈现代企业知识型员工激励机制的建立

●人力资源开发　《经济师｝２００８年第７期　并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文　化，使员工觉得工作本身就是一种享受。　三、建立原则　浅谈现代企业知识型员工激励机制的建立　１．基于“复杂人”假设，满足其需求。员工　既是“社会人”、“经济人”，又是“文化人”，具　有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具　摘要：知识型员工激励及机制构建是现　代企业人力资源的重要内容。企业管理者必须　根据知识型员工的特点和需求，根据企业实际　情况，运用多种激励机制，采取多种手段，激发　知识型员工的工作热情，提高企业的管理效　率。　关键词：知识型员工激励机制策略　中豳分类号：Ｆ２４４．３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００４－－４９１４（２００８）０７—１６８—０２　当今社会，知识型员工企业中的比例越来　越大，他们与以往员工相比素质相对较高，创　造性强，独立性强，成就欲强，并在企业知识的　创造、利用和增值、资源的合理配置等方面都　起着举足轻重的作用。因此，应当明确指导思　想．从机制和具体措施方面对他们进行有效的　激励。　一、指导思想　１．强调以人为本。机制体现人性化的理　念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识　型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的　热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知　识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作　场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根　据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的　激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务　等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需　求不同。激励方法也不同。　２．突出参与性激励。鼓励知识型员工参与　企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对　自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参　股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成　对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和　自我实现的需要。　３，多种激励方式相结合。激励机制不但有　物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化　激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和　精神激励相结合以及外在激励和内在激励相　结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企　业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质　激励手段激励之外，还应配合使用精神激励．　通过建立强大的企业文化对知识型员工进行　激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员　工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的　发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结　合就是指，企业应在充分重视外在激励。即通　过保健因素消除知识型员工的不满意感的同　时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高　知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上　的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工　一１６８一　●陈春干　作积极性。　二、总体要求　１精神物质相结合。知识型人才需要精神　和物质的混合激励因素。对于企业来说，将两　者有机的结合就更为重要。如果仅靠物质方面　的激励，企业很快就会失去吸引力。因此企业　就要注意到知识型员工的特点，既要有物质的　方面的鼓励．也要给予他们适当的精神激励。　企业可以提供一份与工作成绩和生产率相挂　钩的报偿体系，把员工的贡献收益与企业的发　展前景紧紧捆绑在一起，目前许多公司所尝试　的购股权、知识参与分配等方法，就可以作为　公司的范例。提高他们的薪金待遇，比其他的　员工要高，使其不仅体会到工作的回报，同时　使他们感到自己在企业中受到重视。物质利益　固然是发挥积极性的基本因素．但精神需求也　是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次　的需求。可以持久地起作用。因此，在提高知识　型员工的综合待遇时。要侧重他们工作方面的　满足感。包括工作的挑战性和趣味性，允许创　造性和实现个人满足等内容。　２．长期短期相结合。企业在发挥员工的积　极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要　只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知　识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、　更新，对新技术不断探索追求。以期促进自我　完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力　是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。知　识型员工自我发展的欲望的目标决非仅仅满　足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是　为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企　业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金　为知识型员工制定一套切实可行的职业发展　体系。这一职业发展体系的主要内容是员工职　务或职称的晋升机制，此外，还包括员工培训　体系，以及用人制度等等。　３．个人组织相结合。营造相互尊重及和谐　的工作环境．实行弹性工作制．是企业为知识　型员工所能提供的最好的备件。如果企业中，　人员较少，灵活的工作时间不会产生太大的问　题。由于知识型员工更多地从事思维性工作，　僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识　型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，更喜　欢自由安排时间，以求在自己状态最好的时候　创造最佳的工作成绩。因此。组织中的工作设　计应注意考虑到他们的特点．尽可能为知识型　员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不　断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样　化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制．加大　工作时闭的可伸缩性和工作地点的灵活多变。　有精神需求。在设计激励机制时要重视知识　型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人　发展和企业的发展、个人理想和企业长远目　标紧密结合起来。　２．符合组织目标。激励机制主要是调动　知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的　需要，为企业创造劳动价值。所以在设计激励　机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包　括长期目标和各阶段目标。　四、激励方法　针对知识型员工的特点，我们除了物质激　励和环境激励外．应把侧重点放在成就激励和　能力激励上。　１．成就激励。随着社会的发展，人们生活　水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经　不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而　言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就　激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据　作用不同，我们可以把成就激励分为组织激　励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励　和理想激励六个方面。（１）组织激励。在单住的　组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更　容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先　要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让　员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作　中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策　权。这些都可以达到激励的目的。ｆ２）榜样激　励。群体中的每位成员都有学习性。单位可以　将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们　学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。　就像一个坏员工可以让大家学坏一样。一位优　秀的榜样也可以改善员工的工作风气。０）荣　誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称　号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员　工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作　的热情。（４）绩效激励。在绩效考评工作结束　后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于　员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对　他工作的评价，就会对他产生激励作用。（５）目　标激励。为那些工作能力较强的员工设定一个　较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做　法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完　成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物　质激励，效果会更好。（６）理想激励。每住员工　都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在　为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热　情。管理者应该了解员工的理想。并努力将单　位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和　员工的共同发展。　２能力激励为了让自己将来工作得更好。　每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通　过培训激励和工作内容激励满足员工这方面　的需求。（１）培训激励。培训激励对青年人尤为　有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能　力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及　维普资讯 http://www.cqvip.com 《经济师））２００８年第７期　●人力资源开发　企业知识型员工激励机制设计　●董孝伍　摘要：企业内部知识型员工不同于普通员工的特征导致其需求因　所谓机制设计就是一个不完全信息博弈。委托人（掌握信息的一方）　素的不同，而对知识型员工的激励机制设计必须建立在对其需求要素的　选择或设计一个机制（或契约或激励方案），代理人（掌握信息少或不掌握　把握之上，即从协助知识型员工成长需要和成就动机的实现、给予知识　信息的一方）选择接受或不接受设计的机制，代理人若选择接受就要根　型员工更多的自主性、为知识型员工提供良好的环境支撑和建构独特合　据机制的规定进行博弈。委托人设计机制的目标：最大化自己的期望效　理的薪酬体系等方面对知识型员工进行激励。文章用机制设计理论探讨　用。机制设计有两方面影响因素，一方面是个人理性约束（参与约束）：代　了企业知识型员工的激励问题。　理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在不接受这个机制时得　关键词：知识型员工激励机制设计　到的最大期望效用；另一方面是激励相容约束：代理人在所设计的机制　中图分类号：Ｆ２７２，９２　文献标识码：Ａ　下，必须有积极性选择委托人希望他选择的行动。在激励机制设计中，委　文章编号：１００４—４９１４（２００８）０７—１６９—０２　托人是企业或公司，代理人是内部知识型员工。企业或公司设计一种激　励规则，以达到激励员工的作用，并且员工愿意接受该规则，在该规则下　在经济全球化的大背景下，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增　员工有积极性去做公司所希望的行为，同时员工也可以实现自己的最大　值，技术的创新以及企业核心竞争力的形成最终都要靠内部知识型员工　期望效用函数。　的积极性和创造性来实现。美国哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在对　二、知识型员工的特征和需求因素分析　职工的激励研究中发现，按时计酬仅能发挥员工能力的２０％一３０％，而受　对知识型员工特征和需求因素的把握是对其进行有效激励和科学　到充分激励的员工其能力可以发挥至８０％一９０％，相当于激励前的３倍　管理的基础。组织行为学认为，人的行为是由动机决定的，动机是由需求　一４倍。因此，如何有效地激励知识型员工无疑成为企业人力资源管理的　决定的。激励就是通过对激励对象需求的满足，诱导其产生实现组织目　重要内容，对知识型员工激励的研究就显得尤为重要。　标的特定行为的过程。而知识型员工的特征导致了他们有非同一般的需　一、知识型员工的概念界定与机制设计理论　求。　知识型员工又称知识工作者，最早是由美国管理大师彼得・杜拉克　具体而言，知识型员工的特征表现在以下五个方面：（１）具有较高的　以知识工作者的概念提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用　个人素质。知识型员工大多受过系统的、专业的、正规的教育，具有较高　知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。目前　学历，对于基础知识和专业理论的掌握较为扎实，掌握着最新的知识和　关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识劳　技术动态，一般具备积极的开拓创新精神，对新思想、新知识、新技术具　动者、知识雇员　、知识员工等，其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相　有良好的领悟能力和学习能力。（２）具有较强的独立自主意识。知识型员　同。　工个人素质高，掌握特殊的技能，是组织不可或缺的核心人才，渴望“自　根据彼得・杜拉克的观点，本文认为在企业内部知识型员工是指那　主管理”。（３）追求自我人生价值实现。知识型员不同于普通员工，他们不　些受过正规教育，具有一定专业知识和专业技能的群体。他们在企业中　是将工作看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现　从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献，带　人生价值的平台，把攻克难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这　来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这一概念包含四　一过程展现个人的才智，体现自我的价值，赢得他人的尊重和社会的认　个要素：（１）知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；（２）知　可。（４）具有不断更新知识的强烈愿望。知识型员工最大的价值在于他们　识型员工直接致力于与知识相关的工作；（３）知识型员工对企业的贡献　拥有智力资本。在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争　是一种创新型的贡献，包括技术创新、理念创新或管理创新；（４）知识型　优势，知识型员工在不断地吸收新知识的同时也希望企业能够支持他们　员工可以为企业带来知识资本增值，进而推动货币资本的快速增值。知　的学习活动，为他们提供外部条件的支撑。（５）对劳动报酬具有特殊认　识型员工的范围可从职业上界定为企业管理人员、研发人员、专业技术　识。知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的　人员和高级营销人员等。他们将是知识经济时代企业竞争力提升的主导　认识。首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬　力量。　的高低更是他们价值大小，社会地位高低，人生价值实现与否的重要衡　提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的　激励，充分开发其潜在能力，调动其工作积极　商业文化（学术版），２００７（６）　公司里，培训已经成为一种正式的奖励。（２）工　性，使其为企业的发展做出更大贡献，对企业　３．李淑媛，谭玉晶，蒋爱玲．论企业的合理激　作激励。用工作本身来激励员工是最有意思的　产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们　励机制及实现途径新疆石油科技，２００６（１）　一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢　更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同　４．黄长江－试论构建有效的人才激励机制．　的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解　退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才　产业与科技论坛，２００８（０１）　员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高　流失问题。　（作者简介：陈春干，高级经济师，江苏硅　效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自　湖职业技术学院工商管理系教师，苏州大学商　己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效　参考文献：　学院ＭＢＡ２００６秋季班研究生，武汉大学管理　率也会大大地提高。　１墙静．民营企业员工激励机制的探讨．科　学在读博－Ｌ－－－；．ｘＡ事工商管理教学和研究）　五、结语　技创新导报，２００８（０１）　（责编：若佳）　企业应采取有效手段对知识型员工进行　２．罗红．浅谈企业管理中激励机制的建立．　一１６９—