构建现代企业知识型员工的激励机制

构建现代企业知识型员工的激励机制　口沈阳　曲　岩知识经济时代的到来，使得企业间的　余价值的索取与分配。　竞争形式，从工业经济时代的物质资本、　李角奇　点，目标是引起行为的最直接的推动力。　②企业目标和个人目标相结合。在激　企业的最终目的是生存和发展。个人在企　否则激励　业工作的目的归根到底是为了满足个人　金融资本的竞争，通过转化为人力资本的　励机制中必须明确企业的目标，　竞争，尤其是掌握着前沿知识和技术的知　将偏离实现企业目标的方向。而且目标设　的需要，如生理需要、自我实现需要等等。识型员工成为各企业争夺的焦点。因而，企　置还必须能满足知识型员工的需要，否则　如果企业不能满足个人的目标，那么企业　达不到满意的　就不会生存下去，反之，个人不能完成企　业若想吸引和留住人才，并使他们发挥最　无法提高他们的目标效价，那么个人也不能在企业中站稳　大的效能，就要建立一套合理的激励机制。　激励强度。只有实现企业与个人的共同发　业的目标，一、知识型员工　展，企业才会获得持久的竞争优势。　脚跟。由此可见，企业目标和个人目标之　知识型员工的概念首先是由美国学　③因人而异个性化激励。知识型员工　间应该是一致的关系。第二，阶段目标为　者彼得・德鲁克提出来的，指的是：“那些　知识丰富、个性强，每个人都有自己的价　个人努力程度的提高。作为激励的第一阶　掌握和运用符号和概念利用知识或信息　值取向和偏好，每一需要的主次和轻重缓　段，事前激励将个人努力程度提高作为这　工作的人。”随着时代发展，知识型员工涵　急不一样，而且每个人的需求都会因时因　盖的范围发生了变化。国际著名咨询企　地而变化，是动态的。所以激励机制的设　一阶段的目标。根据弗鲁姆的期望理论，　一个人从事某项活动的努力程度取决于　业——安盛咨询公司认为知识型员工是　计应能对不同员工、不同情境，采取不同　目标满足个人需要的价值，即效价，和行　指：（１）专业人士；（２）具有深度专业技能　的激励方式和方法。　的辅助型专业人员；（３）中高级经理。他们　为达到目标的概率，即期望值。企业可以　④基于能力进行激励。知识经济时　通过提高这两方面来激发知识型员工的　通常在以下领域工作：研究开发、产品开　代，技术和知识的新陈代谢的速度快，因　努力程度。努力程度的提高使这些员工在　发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产　此不断的随时代和企业的发展更新原有　创造性工作过程中的积极性、主动性的提　管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨　的知识，得到自己能力的提高，不但是知　高，是激励的关键。第三，沟通为阶段目标　询等等。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比认　识型员工首要考虑的因素。也是企业实现　实现的手段。从以上企业目标与个人目标　为知识型员工就是创造财富用脑多于用　目标的手段。因此知识型员工激励机制中　的关系分析中，可以看出，沟通是企业与　手的人们，他们通过自己的创意、分析、判　最重要的内容是提高知识创新能力。　断、综合、设计给产品带来附加值。我国学　知识型员工进行信息交流的方式，通过互　⑤坚持激励的公正性。公平、公正激　相沟通，企业可以了解到个人的需要，对　者张向前认为，知识型员工是指在一个组　励，即以实事求是的态度，以客观事实为　于合理的个人需要，企业通过努力可以帮　织中用智慧所创造的价值高于其用手所　依据，恰如其分的进行激励。首先，应进行　其实现。反之，个人也可以了解企业的需　创造的价值的员工。综上所述，知识型员　严格而认真的民主评议和考核，以保持激　要，并根据企业的条件估价自己的需要，　工一方面能利用科学技术知识提高工作　励的公正与科学性。其次，必须反对奖励　并适当的调整个人需要的主次和结构。以　效率，另一方面本身具有较强的学习知识　中的平均主义。形式上的平均造成了实际　适应企业的发展目标。通过沟通，企业适　和创新的能力，所从事的是以知识和技术　上的不公平，就削弱了优秀人才的积极　当调整目标，不仅使其满足个人需要的价　的应用与创新为主要特色的生产经营管　性，失去激励的作用，应当是奖励措施与　值增大，而且企业还可以通过向知识型员　理活动。知识型员工不再仅仅指那些科学　工作实绩真正挂钩，奖优罚劣。　工介绍企业的现状和条件来使其对完成　家、教育者，还包括掌握先进技术的生产　者和企业的经营管理人员等。　二、知识型员工的激励机制　⑥以正面激励为主要手段。我们知道　既定目标充满信心，以此达到期望值提高　激励分为正向激励和负向激励，正向激励　的目的。　为赞美表扬等肯定认可方面的激励，负向　②事中激励。第一，企业目标实现的　１．知识型员工的激励机制设计的原则　激励为惩罚等非肯定认可方面的激励。据　过程。知识型员工在进行创造性工作过程　①精神激励为主，物质激励为辅。企　人才专家和心理专家的研究表明，正向激　中，会遇到各种各样的障碍阻碍着他们朝　业中的知识型员工的激励机制不是以物　励能增强人的自信，强化人的行为表现，　既定的目标前进，这些障碍有些是个人能　质刺激为主，而是以精神激励为核心。这　这是调动人才潜能的根本方法。　是因为，知识型员工具有的知识和技能，　２．激励机制的构建　作为企业的主要生产要素，与出资者和经　力的问题，如知识水平不够，知识结构失　衡，也有些是企业的问题，如设备条件落　①事前激励。第一，达成企业目标和　后，共同协作文化差等。企业采用一定方　营者共同分享公司的成功，参与企业的剩　个人目标的一致。根据目标设置理论的观　法来消除这些障碍，起到了帮助知识型员　１０　维普资讯 http://www.cqvip.com 传统人事管理向现代化管理转变的途径　口白晓丽　企业从传统人事管理向现代化人力　人，人事相宜，以实现组织目标的过程。与　⑤现代人力资源管理上升为决策层，直接　资源管理转变，是人事管理制度的改革方　传统的人事管理相比有以下特点：①现代　参与计划和决策，为企业的最主要的高层　向和建立现代企业制度的需要。因此，如　人力资源管理是以人为重心，把人作为第　决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开　何找准企业人事管理向人力资源管理的　一资源，既重视以事择人，也重视为人设　发作为重要内容。人力资源部门对企业人　最佳转变途径，使企业在激烈竞争中不断　事。把人作为资源加以开发，利用和开发　力资源管理起决策支持作用，他们是人力　扩展空间和补充动力，持续健康地发展，　人的潜能、激发人的活力，让员工积极主　资源开发与管理方案的制定者，人力资源　是企业管理者需深人研究的一个新课题。　动地、创造性地开展工作。②现代人力资　政策和制度执行的监督者。　一、传统人事管理局限性　源管理属于动态管理，将人力资源作为劳　三、传统人事管理向现代管理转变的　①人员录用时不考虑其业务水平、工　动者自身的财富，重视开发使用，强调人　途径　作能力和工作环境的需求，而是以人人有　员的整体开发。结合组织目标和个人情　１．切实做好人力资源规划，确保组织　工作做，人人有饭吃为标准，按照计划或　况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，　在生存发展过程中对人力的需求。在预测　规定把符合年龄条件的人全部录用。②无　不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充　未来企业发展的条件下，有计划地逐步调　相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干　分发挥个人才能，做到大才大用、小才小　整人员分布状况，为组织对人员的考核录　好干坏一个样、干多干少一个样，在评比　用、人尽其才、才尽其用。③现代人力资源　用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可　上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等　管理同时采取理性与感情化的管理。较多　靠的信息和依据。　暗箱操作。③职工的培训机会少，难以激　地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，　人力资源规划的功能，表现在以下几　发职工的创新能力和创造能力。④缺乏有　多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥每　个方面：　序的人员交流，即使有人员流动也都是照　个人的特长，体现每个人的价值。而且现　①确保组织在生存发展过程中对人　顾夫妻关系或一些“关系户”，而并非人尽其　代人力资源管理追求创新性，不断创新技　力的需求。组织的生存和发展与人力资源　才。（５）工资薪酬制度未能形成良好的激励。　术方法，完善考核系统、测评系统等科学　的结构密切相关。对于一个不静态的组织　二、现代人力资源管理的特点及优　方法。④现代人力资源管理主体是市场运　来说，人力资源的需求和供给的平衡就不　越性　行的主体，行为受市场机制的左右，遵循　可能自动实现，因此就要分析供求的差　现代人力资源管理是运用科学方法，　市场通行规则和人力资源管理自身特　异。并采取适当的手段调整差异。由此可　协调人与事的关系，处理人与人之间矛　有的规律。多为主动开发型，根据组织　见，预测供求差异并调整差异，就是人力　盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其　现状和未来，有计划有目标地展开工作。　规划的基本职能。　工实现企业目标的作用。第二，阶段目标　助、沟通气氛不利员工发挥自己的能力、　为受到先前行为结果所影响。通过工作绩　是知识型员工能力的提高。企业持久发展　企业制度僵化不利于创新等。这些障碍可　效的考评，得到相应的奖励是知识型员工　的动力基于知识型员工的创新能力。在这　以通过改善环境条件，创办协助的企业文　在以后工作中积极性继续高涨的基本条　一激励阶段中，企业通过采取培训、技术　化气氛来消除，也可以通过对从事研发工　件之一。而且公平理论认为，每个人都有　指导、改善企业环境等方式达到提高他们　作的知识型员工采取弹性工作制、授权等　估价自己的报酬和贡献的倾向。如果得到　的能力。反之，作为企业生产要素的知识　方式来消除。③事后激励。第一，个人目标　成比例的对比结果，员工会继续努力的工　型员工的能力的提高，又有利于企业的进　实现的过程。随着行为过程的结束，知识　作。而估价结果不成比例，员工会采取消　一步发展。第三，支持是阶段目标实现的　型员工的工作活动得以完成，除了自身工　极的行为来减少报酬与贡献之间的差距。　手段。知识型员在工作过程中通常遇到个　作完成的成就感外，企业还会通过绩效考　所以客观公正的绩效考评系统和奖励分　人因素障碍和企业因素的障碍。个人因素　核的结果，对他们进行工作绩效的奖励，　配制度，对知识型员工的满意度有着决定　障碍包括知识水平不够，知识结构失衡，　包括薪酬、福利、股票期权等物质奖励和　性的作用。第三，考核是实现最终目标的　技术能力欠缺等，消除这些障碍可以通过　晋升、职业发展规划、培训等精神方面的　手段。建立绩效评价体系，对员工的工作　培训、技术指导、技术支持等方法，帮助知　奖励０知识型员工以此完成了个人目标的　结果进行正确估价，并在评价结果的基础　识型员工克服这些障碍。企业因素障碍包　实现过程。第二，阶段目标是个人满足度　上给予适当的奖励，是提高员工满意度的　括：研发设备落后、不良工作环境、企业协　的提高。根据强化理论的观点、后来的行　有效手段。　（作者单位：辽宁省委党校）　１１