唐钢炼铁部
全员绩效管理工作方案
为规范全员绩效管理体系，提高员工工作绩效，使员工绩效与公司战略规划和炼铁部生产经营紧密相联，营造员工与企业共同成长的企业文化氛围，根据公司统一要求，特制定炼铁部绩效管理工作方案。
一、绩效管理的含义及内容
1、“全员绩效管理”是通过制定绩效计划，将企业的经营目标和岗位工作任务转化为绩效目标和岗位行为，并对职工实施全程沟通辅导、跟踪评价、实现绩效目标的过程。
2、绩效管理包含：岗位说明书、绩效计划制定与沟通、绩效计划执行、绩效评价、绩效反馈与改进、绩效结果应用等内容。
二、绩效管理的原则
1、客观公正原则。员工绩效管理的目的、流程、内容、方法及结果要公开透明。在对员工绩效目标完成情况进行考核评价时，要以事实为依据，做到客观公正。
2、 逐级管理原则。根据管理权限，实现员工绩效逐级管理。 3、开放沟通原则。各级管理者和下属员工应开诚布公地沟通和交流绩效中的问题。
4、 可申诉原则。当被评价人对评价结果有不同意见时可以向评价人以及上级主管领导提出自己的意见，申请解释或调整。
5 、持续改进原则。各级管理者应注重对员工的绩效辅导，促进员工绩效的持续改进和提高。
三、绩效管理的目的
1、充分调动员工的积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，真正建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的激励约束机制，引导员工不断改善绩效，实现生产经营目标。
2、人力资源优化后，流程再造，相当一部分岗位编制取消或合并，岗位职能发生了较大的变化，所以，作为绩效管理的基础，必须做好目前实际情况下的岗位职责重新确定，使生产、操作、现场卫生等所有工作没有死角，事事有人管。
3、全员绩效管理要求岗位评价内容与公司、厂指标建立密切联系，能够实现指标层层分解，传递压力的目的，使人人身上有指标，挖掘每个人的潜力，有助于公司、厂各项任务的完成。
4、通过绩效管理的面谈、沟通、指导阶段，使岗位能够了解自身的不足，找到差距，进行改善，从而提高自身解决问题的能力。
5、绩效管理的结果，为人力资源优化、晋级提供了客观依据，避免了不必要的纠纷。
6、通过绩效管理及结果的运用，调动岗位积极性和主动性，流程再造后，部分人员可以从生产主线上优化下来，通过学习培训，成为生产主线的有生辅助队伍，解决现场污染源治理及环境卫生、为生产主线更好的运作起到保驾护航的作用。 四、机构与职责
1、绩效管理工作领导小组 组 长：赵军 董建辉 副组长：张平存 李绍峰
成员：杜志伟 张稍平 陈林方 夏永舜 赵树芳 庾桂明 周会增
周翠云 侯艳坤 郝会军 刘 超 及各车间主任和科室科长 2、绩效管理工作领导小组负责全厂绩效管理体系的建立和工作的推进，协助各车间、科室制定本部门的绩效管理细则，指导员工绩效评价工作；
3、绩效管理日常组织工作由企管科北区负责
4、企管科负责科级个人，和车间、科室的组织绩效评价工作。 5、各车间、科室负责本单位员工绩效管理体系的建立并组织实施和
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完善，制定本部门员工绩效管理细则，实施下达员工业绩计划，进行绩效辅导、绩效评价、绩效反馈和本单位绩效评价结果归档等工作。 6、各级管理者职责
①与下属沟通，根据公司和炼铁部的要求和目标，设定下属部门或员工的绩效目标，使部门或员工的绩效目标与公司的发展战略相一致。 ②负责实施下属部门或员工的绩效评价，审核下属部门或员工的绩效评价结果，并对最终绩效评价结果负责。
③向下属部门或员工反馈绩效评价结果，指导部门或员工实施绩效改进，为下属部门或员工的职业发展提供支持和帮助。
④协调部门或员工在绩效管理中出现的问题，负责解释绩效评价方案。 7、员工职责
①主动参与绩效管理的全过程，积极配合管理者做好绩效目标制定、绩效评价、绩效辅导等工作。
②努力提高工作业绩，提升自身岗位素质，对自身绩效结果负责。
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五、炼铁部全员绩效管理工作流程 公司目标 和要求 开始 炼铁部 车间（科室） 目标和要求 个人目标 公司目标和要求 目标和要求 审批 制定各单位（部室）绩效计划 考核标准 成文下发 制定车间（科室）绩效计划 制定员工绩效计划 参与 执行绩效计划 执行绩效计划 执行绩效计划 厂部绩效评价 车间（科室）绩效评价 员工绩效评价 审批 厂部绩效结果汇总 车间（科室） 绩效结果汇总 员工绩效结果汇总 绩效结果应用 绩效结果应用 绩效结果公布 有无异议 最终处理意见 绩效面谈 绩效结果应用 无 申诉 有 参与 绩效工作总结 绩效工作总结 结束 绩效工作总结
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六、评价主体与方式
绩效评价主体是指承担评价工作的评价小组或个人。被评价人的直接管理者为第一评价人（作业长），第一评价人的直接管理者为第二评价人（主任、科长）。第一评价人具体负责被评价人的绩效评价工作，第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及对评价结果的调整、审批和确认。 七、评价内容
炼铁部绩效管理中：部门或员工绩效评价内容主要从三方面进行： 1、部门或员工所涉及到的生产、技术、消耗指标、以及生产过程中可量化的控制参数，这部分原则上要求以打分的形式评价； 2、为保证更好地完成本职工作，部门或员工必须遵守的工作行为（标准化作业、各专业管理制度等），这部分原则上可以用直接扣奖的形式评价。
3、改善创新、多能工、及承担本职责以外的工作给与加分或直接加奖。
八、组织绩效管理 1、组织绩效的制定
①关键指标每月由各科室与车间沟通，经直接负责的部领导确定 ②专业管理指标由各科室负责制定。
③评价结果中，可以量化的绩效指标，以各项记录数据为准，数据由各车间、科室统一提供。专业管理数据由各科室提供。 2、结果运用
①每月7日前，各科室将上月评价绩效管理结果报企管科审核汇总。各车间、科室于每月27日前完成绩效管理汇总，并将结果和奖金库一起报企管科和人力资源科。
②组织绩效考评结果确定后的2个工作日内，在各级绩效单位进行公示，接受各层级单位监督。
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③原则上部领导每月对绩效管理成绩较低的三家单位进行绩效面谈。 ④依据炼铁部月度组织绩效管理结果进行奖金分配。 九、员工绩效管理流程 1、评价内容制定
①一般员工评价内容制定，由直接上一级管理者每月3日根据公司、部生产经营计划，进行分解，并由此制定属下的员工当月的评价内容。 ②作业长评价内容包含两部分，即所在作业区业绩（60%）和作业长个人业绩（40%），作业区和作业长评价内容都由作业区直接管理者制定，评价内容同上面员工评价内容。 2、绩效跟踪与评价
①绩效跟踪是指各级管理者根据被评价人的工作表现进行绩效跟踪和分析的过程。
②绩效评价。每月对工作业绩完成情况进行评价，每年年终厂部组织对员工的工作业绩完成情况和岗位胜任素质进行综合评价。年终绩效评价一般应在次年3月底前完成。
③员工月度绩效评价。月度评价以考核形式为主，可采用打分形式、直接扣奖形式，也可两者结合使用，其中各部分权重由车间、科室根据具体情况自行掌握，具体每项打分或扣奖的多少，要参照现有经济责任制和各项专业管理制度。 ④年终绩效评价的组织实施。
第一评价人评价。由第一评价人根据评价对象自评情况、工作业绩指标实绩、现实表现和关键实例，对评价人的工作业绩和岗位胜任素质予以评价。
第二评价人审定。第二评价人针对第一评价人的评价结果进行审核确认。
由部绩效管理工作领导小组，对第二评价人的评价结果进行审核，确定综合评价结果。
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3、绩效反馈
①绩效结果确定后，要在两个工作日内，在本单位内部公开全体员工的绩效得分，接受员工的监督。
②员工如果对绩效结果有异议，需在绩效结果公布后立即向本单位提出，经双方沟通仍不能达成一致的，员工需填写《绩效申诉表》，在绩效结果公布后的两个工作日内向企管科和人力资源科申诉。企管科和人力资源科在接到员工的申诉申请后，要认真进行调查，并在申诉表提交后的两个工作日内提出最终处理意见。
③在绩效结果公布后进行，月度绩效管理中，直接上级要与本单位排名末位的员工面谈，其他员工也可根据自身需求主动要求面谈。绩效面谈之前要有准备，面谈过程要有交流，面谈结果要有记录；年度绩效管理中，直接上级要与每一名员工进行面谈；员工的直接上级要对绩效面谈的过程和结果进行记录，完整填写绩效面谈记录表 4、绩效评价结果及应用
①月度绩效管理结果与绩效奖金挂钩，按员工月度绩效结果及所在组织绩效奖金水平、员工岗位奖金系数兑现绩效奖金：
员工绩效奖金=所在组织系数“1”的绩效奖金水平*员工岗位奖金系数*员工绩效分数/100 或：
员工绩效奖金=所在组织系数“1”的绩效奖金水平*员工绩效分数/100 所在组织系数“1”的绩效奖金水平=所在组织奖金总额/员工岗位奖金系数总和。
②年度绩效结果与评先评优、调岗晋升、薪资调整及人力资源优化挂钩：
a与职位晋升挂钩、员工职位晋升，年度绩效结果排序必须居本单位前20%。
b与评优评先挂钩。员工参加炼铁部级及以上各类评优评先的，年度
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绩效结果排序必须居本单位前30%。
c与薪酬调整、培训调岗挂钩。执行《公司薪酬制度改革办法》。 d年度绩效结果是人力资源优化的一个重要依据。 5、档案管理
a 企管科和人力资源科负责每个员工月度和年度绩效评价档案、车间月度和年度绩效评价档案管理，将绩效评价的有关依据、工作记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案。
b 各车间、科室负责本单位操作维护岗位、一般管理员工的绩效档案，负责作业区以下组织的绩效档案，将绩效评价的有关依据、工作记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案。
c 员工绩效档案的归档地点随员工的人事关系的转移而转移。 十、考核检查
部绩效管理工作领导小组不定期对炼铁部的全员绩效管理工作开展监督检查，对推进中的问题进行指导、纠正。对于推进全员绩效管理工作不主动，工作进度明显落后于其他单位的，要进行通报批评。
2014年11月13日
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