xx公司绩效考核实施办法(修订)

步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性,促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见,结合公司实际,制定本办法. 第二条 基本原则： （一）上下一致原则.按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。 (二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度,分级别和板块确定奖金分配系数,实行分类考核模式. (三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系. （四）突出重点

原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务,与上级下达的业绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。 (五）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一，考 — 1 —

核结果与奖惩相挂钩,坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。 （六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位,建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力. 第二章 管理者级别和单位类型奖金系数的设定 第三条 按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。 （一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4. （二）油气生产型单位：试采队,测试分公司地面计量队和水力泵队,板块系数为1.2。 （三)生产和技术保

障型单位:综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。 （四)费用控制型单位:HSE监督站，供应站、离退办、信息中心、生活服务队，板块系数为1.0。 （五）机关科室一般管理人员：板块系数为1。2。 第四条 公司管理者奖金系数的确定。 （一）按XX总公司绩效考核办法中的规定.科级和站队级管理者系数总额由上级统一核定。由上级统一核定系数的人员不 — 2 — 再从其他员工奖金中提取系数奖。我公司科队级管理者奖金系数,执行油田公司关于管理者奖金系数规定的标准。 (二)上级未统一核定系数，由公司根据工作需要设定的管理岗位人员奖金系数从其他员工奖金中提取。 （三）具体标准： 安全副总监系

数为副处级奖金的80%; 正科级系数为公司平均奖的2。0倍； 副科级系数为正科级的90％； 科长助理、主任工程师系数为副科级的80%（兼职科长助理奖金就高）； 试油队正队级为公司平均奖的 2。2倍; 试采队正队级为公司平均奖的 2.0倍； 其他站队正队级为公司平均奖的 1.8倍； 生活队正队级为公司平均奖的 1。6倍 副队级为正职的90％; HSE监督站监督员日常工作经考核达到公司安全工作要求的给予费用控制型单位一般职工平均奖的1.6倍; 退出岗位的试油队正职执行试油队正队级平均奖. 试油队技术员由所在单位负责考核。奖金系数为试油队正职的0。75倍.公司在兑付奖金时单独拨付; 试油队核算员奖金标准执行费用控制型单位一般员工平均奖。 — 3

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第三章 月度奖绩效考核指标体系 第五条 公司对各单位各部门的月度奖，建立关键业绩指标考核体系。 (一)试油队和测试分公司重点考核以下指标 经济效益指标占月度奖的30％，由财务科考核，其中控亏进度指标完成情况占15%，月进度每超控制指标1万元,下浮月度奖1%，最多下浮月度奖的15%,完成指标的单位按贡献率进行分配；工作量指标完成情况占15%,由经营科考核，按每30万元收入折算一个标准层工作量，按各队标准层贡献率分配该15%奖金。 生产效率指标占月度奖的20％，由生产科考核,生产时效低于50％的单位，每低1％，下浮月度奖的0.5%，最多下浮20%,每超1%，按照贡献率进行分配。 安全井控环保指标占月度奖的20%,由安全科出考核结果， HSE监督站及工艺所配合。如果出现重伤以下的安全事故,一般性环保

事故，一般性井控事故，按专项考核责任制进行扣款，最多扣款额不超过月度奖的20%；出现重伤以上的安全事故、重大环保事故及井喷失控事故，扣罚全部月度奖。 质量指标占月度奖的20％，由科技科出结果,工艺所及地研所配合。如果出现一般性工程事故和地质资料质量问题,按专项责任制进行扣款，最多扣款额不超过月度奖的20％；如果出现重 - 4 —

大工程质量事故或地质资料被评定为假资料问题,扣罚全部月度奖。 基层建设达标情况占月度奖的10%，此项由党群工作部按专项方案考核，奖惩额不超过月度奖的10%。 (二）试采队、综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、化验室考核指标 经济效益指标占月度奖的30％,由财务科考核。月成本控制进度每超1万

元，下浮月度奖的1％，最多下浮30％. 生产保障指标完成情况占月度奖的30%,由生产科考核。每出现保障不到位一次，扣月度奖的2％，最多扣30％. 安全环保指标占月度奖的30%，由安全科出考核结果， HSE监督站配合。如果出现交通责任事故、安全责任事故和环保责任事故，按专项责任制进行处罚。 基层建设达标情况占月度奖的10%,此项由党群工作部按专项方案考核，奖惩额不超过月度奖的10％。 （三）地质研究所、工艺研究所、HSE监督站，供应站、离退办、信息中心、生活服务队考核指标 专业工作计划完成情况占月度奖的90%,由各主管领导考核，每出现工作不到位现象一次,扣月度奖的5％，最多扣月度奖的90％。 — 5 -

基层建设达标情况占月度奖的10%，此项由党群工作部按专项方案考核，奖惩额不超过月度奖的10％。 （四)机关科室考核指标 专业工作计划完成情况占月度奖的100%，由主要领导考核，每出现工作不到位现象一次，扣月度奖的10％，最多扣月度奖的100％。 月度奖分配的特别规定：试油队、试采队等停时间达到二十五天，一般职工月度奖系数降为1。0,正队级月奖系数降为公司平均奖的1.6倍。 第四章 年度绩效考核指标体系 第六条 公司对各基层单位（部门)和各级管理者建立由效益类、营运类和控制类（人员类）指标相结合的绩效考核体系。 第七条 效益类和控制类（人员类）作为共性指标对各单位、机关各部门进行考核。 （一)效益类指标：是指单位承担的经济效益方面的考核指标，具体包括控亏额度、收入、单位成本或完

全成本、经费总额等指标。 （二）控制类（人员类）指标:是指队伍管理方面的考核指标，具体包括基层建设、反腐倡廉和队伍稳定等指标。 — 6 —

第八条 营运类指标是指依据单位、部门的业务性质和承担的主要责任而设置的特性考核指标，具体如下： (一）试油生产型单位（包括测试分公司）。重点考核施工质量评价、生产运行管理、精细管理评价、HSE体系运行评价、成品油控制、质量体系运行评价、节能等指标。 （二）生产保障型单位。重点考核生产保障能力评价、精细管理评价、HSE体系运行评价、质量体系运行评价、成品油控制、节能、节水、节电等指标. （三)技术保障型单位.重点考核方案设计水平、技术保障能力评价、精细管理评价、HSE体系运行评价、

质量体系运行评价、科技成果与推广应用评价等指标。 （四)试采队。重点考核原油及落地油回收量、试采资料评价、精细管理评价、HSE体系运行评价、成品油控制、质量体系运行评价、节能等指标。 （五)费用控制型单位和机关科室。重点考核工作质量评价、重点工作完成评价、精细管理评价、HSE体系运行评价、质量体系运行评价. 第九条 根据各单位、各部门效益类、营运类和控制类（人员类）绩效指标的重要程度分别设置权重，具体以绩效合同为准。 第十条 各项绩效指标的权重和目标值年初核定一次，一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请,经公司业绩考核委员会批准后 — 7 —

执行。未获批准的,仍以原指标、权重和目标值为准。 第十一条 绩效考核计分办法。包括定量指标计分办法和定性指标计分办法。 （一）定量指标计分办法。主要包括控亏额度、收入、单位成本或完全成本、经费总额、完成率、节能节水等指标，绩效分值按下列规定计算： 1。试油队、测试分公司效益类指标 单项指标绩效分值=100+【1—完全成本÷（收入+控亏额进度值）】×100 2.其他单位效益类指标 单项指标绩效分值=100+(1—实际成本÷目标成本)×100 注：当公司出现边际收益时目标成本可相应调整。 3.完成率、节能节水等其它定量指标 单项指标绩效分值=(指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中目标值为正数的增长性指标） 单项指标绩效分值=100+(1—指标完成值÷指标目标值)×100（适用于定量考核指标中的控制

性指标和目标值为负数的增长性指标) （二）定性指标计分办法。主要包括专项工作开展及效果情况、基层建设、反腐倡廉和队伍稳定等评价性指标，由发约人、负责考核部门按照5级评分标准测评得出,各单项定性指标考核评价基本项目及原则见附件一。 — 8 —

1．评分等级、标准和评价分具体对应关系如下： 评分等级 1级 2级 3级 4级 5级 评分

标准 差 较差 中 良 优 评价分 60分以下 60-69分 70～79分 80～89分 90分以上 2．定性考

核指标绩效分值计算公式： 单项指标绩效分值＝指标评价分 注：上级有明确评价分标准或考核细则的，执行指标评价分；实行模糊评分标准的,执行等级评价分上限。 （三）绩效合同分值按下列公式确定: 绩效合同分值＝∑（单项指标绩效分值×指标权重） （四）单项定性指标绩效分值实行

100分封顶;单项定量指标绩效分值实行130分封顶；绩效合同综合分值实行130分封顶，超过130分的按130分计算. 第五章 绩效考核组织及考核兑现程序 第十二条 公司成立业绩考核委员会，主任由公司党政主要领导担任，成员由公司副职领导和安全副总监担任,全面领导绩效考核工作。 业绩考核委员会的主要职责：统一领导和决策公司绩效考核工作，审定公司绩效考核实施办法，确定和调整关键绩效指标及相关配套政策，批准公司对各单位以及机关各部门绩效考核结果及奖惩兑现方案。

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第十三条 业绩考核委员会下设办公室，具体负责日常考核工作的组织和协调。办公室主任由公司负责业绩考核工作的主管领导担任，成员包括公司机关有关科室及有关单位领导。 业绩考核办公室的主要职

责：负责绩效考核工作的组织与协调，负责绩效考核情况的汇总与分析，负责奖惩兑现方案的制定与批准后的组织实施。业绩考核办公室日常办事机构设在公司人事劳资科. 第十四条 月度考核预兑现执行月度绩效考核体系，年终奖考核总兑现执行年度绩效考核体系,分别按照下列程序由业绩考核办公室负责组织实施： （一）月度考核预兑现程序 1。关键业绩指标考核部门于次月5日前向业绩考核办公室报送（经过业务主管领导审核后）各单位关键业绩指标月度及累计完成值。 2。 业绩考核办公室在核对、汇总绩效指标完成值的基础上,制定月度奖分配方案，形成月度考核预兑现意见,经公司主管领导审核同意后，呈报公司经理审批. 3. 业绩考核办公室按照审批结果发布考核通报,并于次月10-15日随员工月度工资一并组织发放。 4.公司业

绩考核办公室要建立科队级管理者和各单位月度奖金累积台账，掌握补发和审批额度。对各单位月度奖金兑现情况进行抽查，发现奖金没有按照考核结果兑现、存在平均分配以及 - 10 —

没有分配档次的，次月即不予兑现月度奖金，直至整改通过为止。 （二)年度考核累计总兑现程序 1. 业绩考核办公室于12月初发布年度考核通知，具体部署绩效考核工作，同上级业绩考核办公室及时沟通，收集上级部门对我公司考核评价信息。核对公司年度综合绩效分值、贡献系数、经营者管理难度系数和年终奖可分配总额度. 2。 公司各绩效指标考核部门于12月31日前向业绩考核办公室报送经过公司业务主管领导审核后的各项绩效指标年度累计完成值、得分报表。 3. 业绩考核办公室在

核对、汇总各部门、各单位绩效指标完成值、得分和测算综合绩效分值的基础上,形成年终奖考核兑现意见，经公司主管领导审核同意后，提交公司业绩考核委员会审批. 4.特别条款：当单位年度综合绩效分值低于60分时，取消管理者年终奖系数部分。 第十五条 公司建立全员绩效考核制度.首先通过签订绩效合同的方式，明确各单位、机关部门年度绩效考核要求.各单位、各部门的管理者正职代表本单位、本部门(受约人）与公司经理、党委书记或其授权代表（发约人）签订绩效合同。管理者正职拒绝签订绩效合同的,按自动辞职处理。其次各单位（部门)依据公司绩效考核办法制定本单位绩效考核方案，将各项生产经营管理责任层层分解落实到班组和岗位，建立各班组和岗位的绩效考 — 11 -

核台帐，全面落实公司绩效考核政策，实行硬指标、严考核、硬兑现。奖金分配要与效益和贡献相挂钩,要向艰苦、关键和创效岗位倾斜，适当拉开关键与一般岗位差距，严禁将月度奖金平均发放，建立健全全员、全方位的内部激励与约束机制. 第十六条 各单位(部门）的绩效考核方案于4月30日前报公司业绩考核办公室审核备案，未按时上报或经审查不合格的不予预兑现月度奖金,直至整改通过为止. 第十七条 任职未满一个年度和调整岗位的科队级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算. 第十八条 各职能部门依据公司规章制度对有关单位进行处罚时,需出具处罚通知单。处罚单须经公司主管领导审批、业绩考核办公室确认后在对单位奖励兑现时予以执行。 第十九条 建立关键业绩指标月度公示制度.公司业绩考核办公室每月对

各单位（部门)的关键业绩指标进行公示。 第二十条 XX总公司对处级管理人员实行月度考核预兑现、年度累计考核总兑现的业绩奖奖励政策。具体标准和程序执行上级规定。 第二十一条 XX总公司对各单位员工（包括科站队级人员）实行月度奖考核预兑现、年度业绩奖累计考核总兑现的奖励政策。 （一）月度考核预兑现 员工月度奖标准由油田公司根据各单位承担的主要责任、做出的贡献和一线岗位员工辛苦程度分三档确定.在年初一次性核 — 12 — 定。油田公司赋予各单位内部月度奖考核、兑现、分配自主权，由各单位依据油田公司核定下发的月度奖预兑现额度,按照规定程序和内部考核结果组织兑现，公司业绩考核办公室要掌握好月度奖的审批额度和进度。 (二）年度累计考核总兑现 员

工年度业绩奖按照下列方式确定： 单位员工年度业绩奖总额=年度业绩奖标准×（1+贡献系数）×核定员工人数×单位综合绩效分值/100 其中：年度业绩奖标准由油田公司根据工资总额和月度奖预兑现原则统一确定;单位贡献系数按附件二执行，仅在年终兑现时使用。 年度累计考核单位全面完成各项业绩指标的,按照核定的业绩奖额度予以兑现.(年终奖=考核后年度业绩奖-已发月度奖累计额) 第六章 相关配套政策 第二十二条 建立生产一线单位业绩奖预兑现政策。油田公司允许工程技术单位建立可控额度业绩奖预兑现专项政策，在生产任务相对集中季节申请使用，并专项用于一线员工的奖励。实行总量控制，并在年终考核兑现时在工程技术单位年度业绩奖总额中予以扣回。依据此项政策，在生产任务集中时期，可由公司经理动议，经公司绩

效考核委员会批准，业绩考核办公室向上级 — 13 —

部门申请审批使用。 第二十三条 建立内部专项处罚政策。各单位（部门)发生较大以上安全责任事故、井喷失控事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大设备责任事故、重大违规违纪以及队伍不稳定事件，给公司造成重大不良影响或财产损失的，经业绩考核委员会批准,分别按照与公司签订的有关责任书的规定扣发单位管理人员和员工有关奖项.扣罚奖金不得补发。 第二十四条 建立外部市场奖励政策。公司鼓励积极开拓外部市场，在确保完成油田公司内部工作量的前提下，通过积极开拓外部市场,为公司创造效益的单位和个人，公司予以专项业绩加分和奖励。具体政策是：在年终计算单位和个人综合业绩

分值时，依据外部市场创收比例给予1—5分额外加分;获得油田公司专项奖励时按一定比例再进行奖励. 第七章 专项奖励 第二十五条 油田公司设立总经理奖励基金,用于为油田公司发展做出特殊贡献人员或项目的专项奖励，预算总额8000万元。具体专项奖励设置如下： （一）油气勘探重大发现与科技进步奖预算500万元 (二）油田开发与超产奖预算1000万元 （三）安全环保奖预算1000万元 (四）节能奖预算1000万元 - 14 —

(五）基层建设奖预算1000万元 （六)精细管理年奖预算1000万元 （七）外部市场开拓奖预算1000万元 （八)降本增效奖预算1000万元 （九)其它奖项预算500万元 第二十六条 公司设立经理奖励基金.资金来源:从员工业绩奖总额中提取，但年度经理奖

励基金总额不得超过年度奖金总额的5%.经理奖励基金主要用于现场标准化建设、修旧利废、评先选优、计划生育等公司特设项目以及为公司发展做出特殊贡献人员或项目的专项奖励.对于油田公司已经设置、且单位获得奖励的项目，不再重复设置奖励项目和提取专项奖励基金。 第八章 附 则 第二十七条 公司各考核部门要切实做好对各单位及管理人员的绩效考核工作，制定科学合理的考核目标值以及具体的绩效指标考核标准和考核细则，对上级业务部门有明确考核标准和考核细则的，要做好分解和对接,确保考核标准明确、统一，考核工作客观、公正,考核结果真实、可靠。 第二十八条 公司各考核部门要按照月度、年度的周期，及时向业绩考核办公室报送考核结果,由业绩考核办公室负责组织考核兑现。业绩考核办公室每季度组织

召开考核工作例会,及时公示或通报考核兑现结果。同时，各考核责任部门要切实加强对 — 15 -

各单位的定期或不定期检查，确保所提供的考核结果真实、可靠。 第二十九条 各单位对考核结果有异议的，可直接向公司业绩考核办公室提出，确有问题的，经核实批准后进行相应调整，同时追究该项指标考核部门的责任. 第三十条 本办法于2012年1月1日起执行,由公司经营管理科负责解释。 附件：1. 油田公司定性指标考核评价项目及原则 2。 油田公司贡献系数测算确定办法 附件1 定性指标

考核评价项目及原则 — 16 —

一、专项工作开展及效果情况 （一）考核评价项目 主要考核机关部门、单位所负责的专项工作在制度建设、重点工作推进、

业务指导、监督检查、问题整改、责任追究以及专项工作实施效果等方面的工作情况。 （二）考核计分原则 针对确定的考核评价项目，由发约人或主管部门负责明确具体的考核内容和计分标准，按照考核周期对机关部门、单位专项工作进行检查考核。对于达到要求的项目，按照标准分值进行评价；对于没有到达要求的考核项目,按照计分标准明确的扣分原则，依据实际情况扣减该项分值. 二、基层建设 (一）考核评价项目 主要考核各单位基层建设组织领导机构建立、工作方案以及考核细则制定、季度自检自查、基层建设活动开展、先进典型培育、问题整改和“六好站队”、“五型班组”达标率等项目。 （二）考核计分原则 针对确定的考核评价项目,由党群工作部按照企业文化处下发的具体考核内容和计分标准，进行分解和对接。按照考核

周期对各单位基层建设工作进行检查考核.对于达到要求的项目，按照标准分值进行评价；对于没有到达要求的考核项目，按照计分标准明确的扣分原则，依据实际情况扣减该项分值。 — 17 -

三、反腐倡廉 （一）考核评价项目 主要考核各单位班子成员廉洁自律、单位案件查处、效能监察以及源头治腐等工作开展情况。 （二)考核计分原则 针对确定的考核评价项目，由党群工作部按照纪委（监察处）下发的具体考核内容和计分标准，进行分解和对接。按照考核周期对各单位反腐倡廉工作开展情况进行检查考核.对于达到要求的项目，按照标准分值进行评价；对于没有到达要求的考核项目，按照计分标准明确的扣分原则，依据实际情况扣减该项分值. 四、队伍稳定 （一）考核评价项

目 主要考核各单位信访稳定组织领导机构建立、规章制度和应急预案建立、基础资料健全规范、信访网络管理系统应用、稳定包保责任落实、信息和矛盾纠纷排查化解、违规访处置等工作情况. （二）考核计分原则 针对确定的考核评价项目,由公司稳定办按上级信访稳定办公室下发的具体考核内容和计分标准，进行分解和对接.按照考核周期对各单位队伍稳定工作进行检查考核。对于达到要求的项目,按照标准分值进行评价；对于没有达到要求的考核项目，按照计分标准明确的扣分原则,依据实际情况扣减该项分值。 - 18 -

2 附件贡献系数测算确定办法 —

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贡献系数反映单位在完成公司油气商品量、开拓外部市场以及提高经济效益等特定方面所承担的责任和对公司做出的贡献大小，采取权重法，根据单位本年度特性指标的实际完成情况计算确定。 工程技术单位 工程技术型单位贡献系数根据单位外部市场收入贡献和人均超额效益贡献两项指标来确定，权重各占50%。每项指标的计算公式如下： 外部市场收入贡献=单位当年实现外部市场收入/单位当年实现的总收入 人均超额效益贡献按照附表分档确定。 工程技术单位贡献系数计算公式如下： 工程技术单位贡献系数=外部市场收入贡献×50%+人均超额效益贡献×50% 人均实现超额效益与贡献系数对应表 人均实现

超额效益（万元/人) 贡献系数 10以上 0.2 5-10 0。15 2-5 0.12 1—2 0。1 0.5-1 0.08 — 20 —

0.2—0.5 0。05 0。1-0。2 0.03 0.05—

0.1 0.02 0.05以下 0.01 未完成下达的效益指标 0 为避免个别单位因为单项指标特别突出,导

致贡献系数出现畸高现象，对于贡献系数超过0.3时，则按照0.3计算。 — 21 -