第一章 素质测评导论 第一节 素质测评的基本概念
一、素质的概念：（名词解释）
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。 二、素质的特性：（论述题）（单选题）（填空题）
素质的第1个特性是它的原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件，但非充分条件。 素质的第2个特性是稳定性。在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的; 素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
素质的第3个特性是它的可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
素质的第4个特性是它的内在性。素质虽然是任何人体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
素质的第5个特性是它的表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
素质的第6个特性是它的差异性。个体间的素质是存在差异的。这种差异表现于每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
素质的第7个特性是它的综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中，它相互联系、难分难割。
素质的第8个特性是它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，它是一个复杂的系统，我们可以逐一的认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
素质的第9个特性是它的层次性和相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次区分。 三、素质的构成：
素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（填空题）
个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础;心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。（单选题）
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。（多选题）
品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。（单选题）
心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。（单选题）
四、素质测评的概念：（名词解释）
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
第二节 素质测评的主要类型
一、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：（单选题或多选题）
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评; 而人员选拔与绩效考评中的测评，大多是综合测评。
按测评技术和手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评; 按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评; 按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评; 按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评; 按测评目
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的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。 二、选拔性素质测评的概念：（名词解释）（单选题）
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常用到的一种素质测评。 三、选拔性素质测评与其它类型的测评相比，其特点有五：（简答题）
第一，整个测评特别强调测评的区分功用。 第三，测评过程特别强调客观性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
四、选拔性素质测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。（多选题） 五、配置性素质测评以人事合理配置为目的。（单选题）
六、配置性素质测评与其它类型的测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。（多选题） 七、开发性素质测评的概念：（名词解释）
开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。
八、开发性素质测评与其它测评类型相比，具有勘探性、配合性、促进性等特点。（多选题） 九、诊断性素质测评的概念：（名词解释或单选）
诊断性素质测评是以服务于了解素质现状素质现状或以组织诊断问为目的的素质测评。 十、诊断性素质测评与其它测评类型相比，主要特点有：（简答题）
第一、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 第三、测评结果不分开。
十一、考核性素质测评的概念：（名词解释或单选）
考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 十二、在运用考核性测评时应注意以下几个原则：（简答或多项选择）
1、全面性原则；2、充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则
第三节 素质测评的主要功用
一、 素质测评的主要功用：（简答）
1、评定：人员素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。（单选）
2、素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中，首先表现为促进与形成作用。其次，还表现出激励与强化作用。再次，还表现出导向作用。（单选或多选）
3、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。其次，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。再次，表现出调节与控制的作用。（简答或多选） 4、预测：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。（单选）
5、其它功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理。
第三章 素质测评的历史与发展
第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法
一、“德”为历代人员测评中的重要内容。（单选）
二、孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。（单选） 三、“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质没评中的重要目标。（多选） 四、测评目标与测评指针是构成人员素质测评标准的两个方面。（填空）
第二节 中国古代人员素质测评的思想与方法
一、科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以“德”为重。（单选）（填空） 二、 察举的概念（名词解释、填空）
所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。 荐举与选举都是以察举为基础。 三、 九品中正的测评思想：（简答）
九品中正首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼
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第二，测评标准的刚性最强。 第四，测评指标具有选择性。
第二、测评的过程是寻根究底。 第四、测评具有较强的系统性。
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任之人更为科学准确。其次，九品中正要综合九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降。 四、 科举：（填空或单选）
1、科举考试制度产生于隋唐。
2、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
3、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。察举以实际德才表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以知识知能为依据，九品中正以血缘门第或现实德才表现为依据。九品中正和察举的效度最好，科举的效度最差。
第三节 中国现代人员素质测评的发展
一、干部测评的标准概括起来说是“德才兼备”。（填空）
第四节 素质测评方法改革的趋势
一、素质测评方法改革的趋势（论述）
在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展，在测评过程方面，是由主观随意性客观化方向发展；在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展；在测评手段上是由传统型向现代化方向发展。 1、评价型转向开发开型。
2、主观随意性转向客观化：从评定向开发方向发展，可以说是人员素质测评发展中最明显的趋势。客观化的趋势体现在如下几方面：a. 测评标准的统一化、明确化与行为化。b. 步骤的程序化、多层化. c. 测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。
3、单一型转向综合型，体现在如下方面：a. 测评目的与功用的全面兼顾; b. 日益重视素质结构的整体性测评; c. 内容与标准的综合扩展; d. 主体的扩充与结合; e. 测评方式的综合运用。
4、传统型转向现代化。传统型的素质测评主要是雇主依靠自己多年积累起来的选人用人经验，依靠谈话、观察，因此其测评手段非常简单。现代的素质测评大多借助于量化技术与计算器技术，大大提高了素质测评的效率与效果。
第四章 素质测评原理 第一节 素质测评的理论分析
一、职位阈限原则：（名词解释或填空）
所谓职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。 二、素质消退：（名词解释）
所谓素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
三、地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。（单选） 四、角色（名词解释）：
所谓角色是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 美国社会心理学家乔治.米德是最先使用“角色”一词。（单选） 五、工作角色（名词解释）：
工作角色，是指由于特定的环境与工作任务不同而形成的特定的工作性质与特征。这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。 六、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。（单选） 七、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。（单选）
八、人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。人员素质测评应向优化（资源）管理与动态调控的方向发展。（单选） 九、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。（单选）
第二节 素质测评的基本原理
一、素质测评的原（简答）
原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
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原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
二、素质测评的基本模式是一种黑箱模式。（单选、填空） 三、素质测评具有什么特点？（论述）
1、抽象性—效度：素质是非具体的东西，不象身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。
2、稳定性—信度：素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
3、层次差异性—区分度：个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。 4、间接性：素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。
5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的。
6、互动性：在面试与试用过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而是一种反复多次的双向沟通与互动。 7、社会性：素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、族性与时代性的特点。
8、相对性与模糊性：素质测评本身是一本抽象模糊的东西，很难对它本身进生精确与绝对的测评，不同个体素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较才能确定。
9、整体性：人员素质就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了。
第三节 素质测评的主要原则（论述）
一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合
1、定性测评（名词解释、单选）：所谓定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，测重从行为的性质方面对素质进行测评。
2、定量测评（名词解释、单选）：定量测评就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 任何事物都有质与量的形式，只有定性测评和定量测评相结合，才是深入而又完全的。 三、静态测评与动态测评相结合
1、静态测评（单选）：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
2、动态测评（单选）：是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。素质测评中既要看到目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。
四、精确测评与模糊测评相结合
1、模糊测评（名词解释）：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么精确，大概觉得具备某种素质就可以人作出印象判断。素质测评如果只求精确不能模糊，那么素质测评可能无法定论，如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观随意。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。
五、素质测评与绩效考评相结合。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。
六、要素测评与行为测评相结合。有要素测评没能地为测评，则是空虚的，有行为测评缺乏要素测评，则是琐碎而无意义
的。
七、分项测评与综合测评相结合。素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐步测评，有助于提高测评的
准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能因此损失，因此要分项测评与综合测评相结合。 八、素质测评与指导开发相结合。如果只有对人的素质进行测评，而不再进行针对性的指导与开发，那么就象一个医生只
给病人看病不给开药一样。因此要相结合。
第六章 素质测评标准体系的构建 第一节 素质测评内容的标准化分析
一、测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是
素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评
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标准体系的实体。（单选）
二、飞行员选拔标准来自于飞行驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准；干部选拔标准则是属于
常模参照性标准，这里的选拔不是客观的，绝对的，而是主观的、相对的，是由参加干部选拔的所有侯选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
第二节 素质测评的标准化方法
一、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标、测评目标下设测评项目，
测评项目下设测评指标。素质测评项目，测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目具体分解。（单选）
二、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和
标记三个要素组成。（填空或多项） 三、工作分析的概念：（名词解释、单选）
工作分析是采用科学的方法收集工作信息民，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
四、要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位，任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合，职责是某人提负一项
或多项任务集合，职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合，职务是重要性相当的一组职位的统称，职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称，职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
四、为什么在人员测评标准体系中要进行工作分析?（或制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。）（简答）
不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。 五、工作分析的具体应用程序（简答），如下：
1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。 2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。 3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表
4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成
职位素质测评标准体系。
5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 六、工作分析的方法及概念（论述）
1、观察法：观察法是由有经验的人通过直接观察方法，记录补观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其
工作的活动。
2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。这种方法对于高水平与
复杂工作的分析特别经济与有效。
3、主管人员分析法：主管人员通过日常管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析。访谈法一
般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
5、关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作
的一种方法。
6、问卷法：问卷法是工作分析中最常用的一种方法。 7、文献查阅法：又称职业信息法。
第三节 胜任特征模型及其构建方法
一、胜任特征的应用起源于20世纪50年代初。 二、胜任特征（名词解释）：
胜任特征又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显着关联，可以有
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效观察、测评和改善的知识、技能、动机、质量、价值观等行为特征。 三、胜任特征模型（名词解释）
胜任特征模型是指将胜任工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。 四、冰山模型：冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。（填空）
五、洋葱模型：它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性
动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。（名词解释或单选） 六、全脑模型：全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。（单选）
全脑模型根据“大脑优势”将人的素质分为以下四类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。（多选） 七、通用模型：（常用的胜任模型） 八、企业家胜任特征模型（简答）
莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素： 1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等。 2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等 3、个人形象：自信、专业知识等 4、影响力：说服、运用影响策略等 5、指导与控制：指导下属、过程控制等 6、体帖他人：关注员工福利、发展员工等
第四节 胜任特征模型构建的实例
一、建立用途特征模型的基本思路（简答）P159
在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：
具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准的问题，即胜任特征模型； 具有什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具； 具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验的问题；
如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。 二、高层管理者胜任特征模型特点（论述P163）
与其它层级的管理者相比，高层管理者的胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点：
1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
2、优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要
强烈。
3、优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具长远性。 4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此发挥自己的“影响
力”。
5、“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满。
7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他
们具备这些能力被认为是理所当然的。
第七章 心理测验方法 第一节 心理测验概述
一、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。（填空、单选）
二、1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。（单选） 三、因此，心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。（单选）
1869～1904，心理测验处于萌芽时期。 1905～1915年，心理测验处于成熟期。
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1916~1940年，心理测验处于昌盛期。 1941年至今，心理测验处于完善发展时期。
四、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（单选）
五、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的
是社会行为。（单选或填空）
认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。（单选） 人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。（多选） 根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。（单选）
第二节 品德测评
一、 简述品德的可测评性：（简答、单选）
品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。 1、品德是一个耗散结构系统。2、品德内外的统一性。3、品德具有稳定性。品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体却是持续的;品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。品德这种行为为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。4、品德具有差异性。由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。 二、 品德测评（多选）
品德测评是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。 三、 论述品德测评的理论依据（论述）
首先从理论上进行论证。纵观各种测评现象不难发现，测评所应满足的3个充分条件是： 1、测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
2、测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。 3、测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品德是外显行为与内在德性的统一体。品德既是稳定的客观存在物，又具有个别的差异性。
再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。 因此，品德测评是可能的。 综上所述，品德是可以测评的。 四、 FRC品德测评法是基本思想（简答）
所谓FRC品德测评法，是事实报告电子计算机测评法的缩写或简称，是笔者1991年设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思想是，借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。 五、 投射技术（名词解释）
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
六、 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。（单选） 七、 投射技术具有以下特点：（简答、多选）
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反应的自由性。
八、投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种。（填空）
九、几种主要的投射：（单选）联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆
境对话投射。
十、选择排列投射（名词解释）：
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在这种投射中，一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。
十一、生理学测评：（名词解释）
所谓品德的生理学测评，是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。
第三节 气质与态度测评
一、气质（名词解释）：
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
二、希波克拉特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。（多选）
三、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向。（单选） 四、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：（简答、单选）
1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。
2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。
3、审美型：总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。 4、社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。 5、政治型; 6、宗教型; 五、格雷夫斯七等级型（简答、单选）
1、反应型：这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。 2、自我中心型：这类人粗，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。
3、权术型：这类人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。 4、顺从型：
5、宗法式忠诚型；
6、社交中心型
7、价值主义型
六、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（单选）
七、态度表现形式有三个层次：一是认知层面，是指个人对事物的了解、认识、看法，二为情感层面，是个体对事物的情
感与好恶。三为行为倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。（多选）态度的三个层次之间还存在一致性（包括方向上与强度上）（单选）
第四节 能力测评
一、1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最行把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。（单选、填空） 二、智力测验最早用于学生选拔。(单选)
三、桑戴克认为智力有三种类型：1、社会智力、即了解他人、和他人相处的能力;2、具体智力，即了解事物和应用技术
或科学的能力;3、抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。（单选、多选、填空） 四、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。（单选） 五、能力倾向（名词解释）：
所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 六、记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。（单选）
七、记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。（填空）
八、理解是人认识事物的联系的关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。（单选） 九、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。（单选）
第八章 面试方法 第一节 面试概述
一、进入21世纪后，我国面试已经进入比较成熟的阶段，具有以下几个特点：（简答）
1、形式的多样化。2、内容的全面化。3、试题的顺应化。4、程序的规范化。5、考官的内行化。6、结果的标准化。 二、面试（名词解释、填空）：
面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
三、面试的特点：（简答、多选）
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1、对象的单一性;2、内容的灵活性;3、信息的复合性;4、交流的直接互动性;5、判断的直觉性。
第二节 面试的理论基础（填空、单选）
一、面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。（填空、单选） 二、理论依据：
1、内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在素质必然后通过外显的
行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。（填空）
2、人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。（填空）
3、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。（单选） 4、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。（单选）
5、研究结果表明，其中言辞只占7%、声音占38%、而体态占55%。由此可见，同等条件下，以测验问卷形式测评
素质，所收集与利用的信息只有7%，而面试可以达到100%。（单选）
6、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支
配的。（单选）
三、体态语（名词解释或单选）：
所谓体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 四、面试与其它素质测评方法相比有以下几点功用：（简答）
1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 2、可以弥补笔试的失误
3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 5、可以测评个体的所有的素质。 五、面试的主要内容：（论述）
1、仪表气质;2、知识的广度与深度;3、实践经验与专业特长;4、工作态度与求职动机;5、事业进取心;6、反应能力与应变能力;7、分析判断与综合概括能力;8、兴趣爱好与活力;9、自我控制能力与情绪稳定性;10、口头表达能力。 六、面试的基本类型:从目的用途上划分，有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等。从操作规范程度上划分，有
结构面试、半结构面试与随意面试。（多选）
1、典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”后气氛中，接着主试人穷追不
舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。（单选） 2、非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。（单选） 3、结构面试（名词解释）：
有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时是评标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
4、随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。（单选）
5、半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在
具体操作过程中根据实际情况作些调整。（单选）
6、结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法。（单选）
第三节 面试的方法技巧
一、如何“问”：（论述）
1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入。2、通俗、简明、有力。3、选择适当的提问方式。4、问题安排要先易后难循序渐进。5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6、必要时可以声东击西。7、积极亲近，调和气氛。8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。9、坚持问准问实原则。10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。 二、面试中的提问大致有以下几种：（简答、单选）
1、收口式。这种提问方式只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2、开口型。开口型提问方式，是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则，不会圆满。
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3、假设式。这种提问方式一般用于了解应试者的反应力与应变能力。 4、连串式。这种提问方式一般用于压力面试中。
5、压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以考查被试的应变力与忍耐性。 6、引导式。这类提问主要用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。 三、如何“听”：（简答）
1、要善于发挥目光、点头的作用。2、要善于把握与调节被试的情绪。3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。
四、“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是关键。（填空） 五、面试的组织与实施的程序（论述）
面试的组织与实施可参考以下程序进行：1、精选面式主试;2、对面试主试进行培训;3、给每个主试提供一份好的职位说明书;4、告诉每个主试观察什么;5、告诉每个主试注意听什么;6、告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应;7、采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致。8、对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
六、面试是一种对主试素质依赖性比较强的测评形式。（单选）
第九章 评价中心技术 第一节 评价中心概述
一、评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先
进的多项评价程序。（单选） 二、评价中心：（名词解释）
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 三、评价中心的主要特点（论述、单选）
1、评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。2、综合性。3、动态性。4、标准化。5、整体互动性。 6、全面性。7、以预测为主要目的。8、形象逼真。9、行为性。
第二节 评价中心的主要形式
一、公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式。（单选） 二、公文处理的形式，按其具体内容，又可分为3种形式：1、背景摸拟2、公文类别处理摸拟3、处理过程摸拟。（单选、
填空）
三、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。（填空） 四、小组讨论的主要缺点：（简答）
1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。3、无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；而有领导的小组讨论则主要测评被试的固执性、独立性、理解领导意图能力等。4、有人认为小组讨论缺乏代表性。5、小组与小组之间缺乏可比性。
五、管理游戏：（名词解释、单选）
管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。 六、管理游戏的优缺点：（论述、多选）
管理游戏的优点如下：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。其次，它具有趣味性。再次，具有认知社会关系的功能。
管理游戏的缺点：首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。其次，压抑了被试的开创性。再次，操作不便难于观察。最后花费时间。 七、角色扮演：（名词解释、单选）
角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境摸拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。 八、对角色扮演中各种角色的评价的内容：（多选）
1、角色的把握性；2、角色的行为表现；3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。4、其它
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内容：包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度等
九、角色扮演的其它形式（单选）1、面谈摸拟；2、事实判断；3、书面案例分析。
十、面试摸拟的具体情景，主试在暗处观察被试如何与面谈对象面谈和如何解决有关问题。面谈摸拟对于测评被试的口头
交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。（单选）
十一、事实判断适合范围：事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不
能够提供全部信息的人那里获取信息民，并最后把握事实的能力。（单选）
十二、书面案例分析，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。（单选）
第三节 设计方法与应用
一、 评价中心的情境设计应注意如下问题：（简答、多选）
1、相似性；2、典型性；3、逼真性；4、主题突出；5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。 二、操作程序：（论述）
1、观察被试的行为表现；2、对所记录的行为进行归类；3、给每个素质测评项目评分；4、指定观察评分人报告评定结果；5、其余主试记录报告中有关事实；6、要素综合评分；7、公布每个主试对每个人的评分结果；8、主试讨论；9、其它评语。
三、评价中心存在主要问题：（简答）
1、花费大，代价高；2、应用范围较小；3、一般人操作不了；4、评价中心法质量很难鉴定；5、存在一些不可克服的误差。
四、评价中心失败原因分析（论述）
之所以许多评价中心陷入失败困境，原因大致有以下五个方面：1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划；2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐；3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度；5、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
第十章 其它素质测评方法 第一节 书面介绍信息的分析
一、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式,一是推荐信，二是申请表。（填空） 二、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。（单选） 三、写推荐信的人应满足四个条件：（多选）
一是他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者； 二是推荐人有能力对被荐者作出正确的评价； 三是推荐人愿意也敢于给出自已的直率意见；
四是推荐人有能力正确表达自已的推荐意见,以便测评者能理解推荐人的意见。 四、推荐信用于素质测评应具备以下条件：（简答或多选）
一是，对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度 二是，接受者了解写推荐信的人并确信其诚实 三是，特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小.
四是，在特定情况下,能合理预期推荐书的参考价值高出一般情况
五、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。（填空或单选）
第二节 履历档案的分析
一、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。（单选）
第三节 工作取样法与实证分析
一、工作取样法（名词解释或单选）：
所谓工作取样法就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法.
二、工作取样法的基本原理：工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”，这一统计学思想建立起来
的一种测评方法（单选）
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三、工作取样法的基本程序：（简答）
1、确定目的；2、确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容,观测时刻，次数和期间；3、取得观测对象的配合；4、认真做好记录；5、系统整理观测结果，使其图表化；6、根据目的确认作业能力与改进作业标准。 四、工作取样法的基本类型:（简答或多选）
1、行为操作型；2、工作相关信息型；3、小组讨论型；4、情境模拟型。
五、工作相关信息型常用于测评担任某种工作的人所拥有的信息量；小组讨论型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要
作用的职位。（单选）
第四节 绩效考评
一、生产性工作绩效考评的内容：（简答或多选）
1、产品数量；2、产品质量；3、事故；4、工资；5、缺勤；6、升迁。 二、中高层管理人员绩效考评的客观性指标：（简答）
1、以产量为考评的指标；2、以利润大小为考评指标；3、以缺勤率为考评指标；4、以职员对抗领导率为考评指标
第五节 测评方法在人员录用中的综合运用
一、测评方法的基本原则：（简答）
1、先易后难；2、先简单后复杂；3、先定性后定量；4、先非结构式，后结构式；5、先经验式，后科学式；6、先花费低的，后花费高的；7、先淘汰，后选取。
第十一章素质测评的质量分析
第一节 效度
一、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。常见有三种方法，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标
相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。（单选或填空） 二、内容效度是指实测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。（单选） 三、结构效度是指实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单选）
四、评判结构效度的方法：1.排除法；2.咨询法；3.相关法；4.逻辑分析法；5.多元分析。（多选） 五、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（单选或填空）
六、几种常用的行为效标：1.学术成就；2.特殊训练成绩；3.实际工作表现与成绩；4.团体特征；5.等级评定结果；6.先前
被证明是有效的测评结果。（多选）
第二节 信度
一、信度是指测评结果反映所测素质的准确性。（填空）
二、再测信度是指测评结果与以同样的测评工具,测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。（单选） 三、一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度.。（单选）
第三节 项目分析
一、项目质量的考评指标主要有:1、适合度；2、区分度；3、独立性；4、选项质量。（多选）
第四节 其他指标的分析
一、心理误差种类与分析（简答、单选、名词解释）
1、哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测评者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。 2、趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好,也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。 3、宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评面产生的误差。
4、逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。 5、对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
6、接近效应误差：是指测评者往往会把在时间,内容,形状等特征相似或相近的两个对象,给以同样的评价,而不论它
们实际上是否有差别。
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