反生产行为研究及其对人力资源管理的启示

反生产行为研究及其对人力资源管理的启示

作者：周宝珍

来源：《人力资源管理》2013年第04期

摘要：反生产行为是指员工故意危害组织或其利益相关者的任何行为。随着当今市场竞争的加剧和经营环境的日益复杂，其给组织造成的损害也日趋严重，引起了众多学者的高度关注。本文基于前人的相关研究，对于反生产行为的内涵和影响因素进行了深入的分析，并且从预防和控制的角度出发，探讨了相关研究对于人力资源管理的启示。 关键词：反生产行为 人力资源管理 启示

成功的企业日益认识到，在影响业绩的各种因素中，人的因素显然是最重要的。在市场竞争加剧、组织结构日趋扁平化的今天，企业往往希望员工在职务要求之外还可以主动的执行一些有利于组织的行为。然而每一枚硬币都有两面，员工也可能做出有损组织的事。近年来随着企业中诸如计算机诈骗、盗用发票、职场性骚扰等负面新闻的不断报导，越来越多的学者开始关注这一领域。

而近年来关于反生产行为的诸多研究也能为人力资源管理带来新的思想和启示。有证据表明，企业中的反生产行为可能会造成组织成员工作绩效的下降和组织运作效率的损害，这对于人力资源管理者提出了新的挑战。传统的人力资源管理强调吸引、开发和留住人才，重视组织成员的工作绩效，然而却往往忽略了组织成员也可能会故意做出伤害组织或者组织成员的事情，并严重影响工作绩效和管理效率。因此为预防和控制企业内的反生产行为，传统的人力资源管理实践需要做出变化和调整。 一、何为反生产行为

1975年，Mangione第一次提出反生产行为的概念，将其界定为一种雇员不作为的表现，一种与创造利润相对的破坏雇主利益的表现，譬如：故意破坏雇主的工具。进入21世纪，西方国家在该领域的研究呈井喷式发展，关于反生产行为定义的诠释也更加准确。

Spector等人在2006年提出了反生产行为的五分法并受到普遍认可，五大类别分别是：（1）人际恶意。指的是以恶意评论、辱骂他人、威胁或忽视他人等方式对同事的身心造成伤害，从而破坏其工作效能。（2）偷窃。员工偷窃被认为是组织中存在的最大问题。有统计数字表明，美国每年由于员工偷窃所造成的损失估计达到了400亿美元，10%-30%的企业破产由此产生。（3）消极怠工。这指员工故意不按时，高效完成工作的行为。（4）破坏。这里指的是损坏公司财产的行为。（5）工作疏离。实际工作时间少于组织规定时间的一系列行为称为工作疏离，包括缺勤、迟到、延长工作休息时间等等。 二、反生产行为的影响因素分析

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Vivian等人对反生产行为的影响因素进行了归纳和总结，将其分为四类，分别是个人差异因素、组织因素、工作因素以及环境因素。个人差异因素是参与反生产行为个人差异方面的共有特征。包括人口学变量，比如性别、年龄、学历等；也包括人格特质，比如愤怒特质、焦虑特性、消极易感性、工作控制点、归因风格等。组织因素指的是工作环境中存在的事件，雇员对于这些事情的感知往往是造成反生产行为的主要原因。比如组织中的人际关系、组织公平、组织限制等。工作因素主要指与工作特性有关的因素。包括工作性质，比如工作复杂性、工作危险性、工作自主性；也包括工作环境，比如高温、噪音、拥挤、光线昏暗和空气浑浊等。环境因素主要指宏观因素，比如失业率、经济的繁荣程度都与反生产行为之间存在着显著的相关关系以及家庭因素，比如亲朋好友中制造的压力、家庭暴力等等。

那么以上四个因素是否就能包括反生产行为的所有影响因素呢？笔者从Victor Vroom的期望理论受到启发，认为员工的心理预期也是非常重要的一个影响因素。期望理论认为激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值的乘积：M=V×E。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就会非常强烈。同样的，员工在客观的不平衡事件发生之后，内心里也会进行类似的衡量。一方面就是衡量从事反生产行为给他带来的效价和这些会给自己或者组织带来的后果；另一方面就是衡量从事反生产行为成功的可能性。假如员工预期从事反生产行为的后果很严重，会给他造成严重的处罚，而这种处罚已经超过了可能得到的利益和满意感；或者预期组织中的监督十分严密、工作条件不允许难以顺利的完成，那么他从事反生产行为的意愿就会下降。心理预期基于反生产行为过程和后果的角度，虽然不归属于以上任何一个因素，但是与每个因素都包含着联系，这也将对具体的实践起着借鉴和指导作用。 三、人力资源管理的启示

长久以来，人力资源管理关注的重点都在于如何吸引、开发和留住人才，使其履行角色内行为，激励其工作绩效。然而这种工作绩效的范畴往往只以任务绩效为核心，却忽视了反生产行为这类角色外行为。因此笔者在理论分析的基础上，以实践为导向，针对不同的人力资源实践提出以下建议，供借鉴和参考。 1.招聘甄选

企业在进行人才甄选时，往往是围绕着工作经历、学历、专业知识等，极少涉及应聘者的深层次素质。当前大多数的学者都提倡企业在招聘员工的时候采用人格特征测试。大量的实证结果表明诸多的人格特征，比如：愤怒特质、正直、诚实、自控等特征对企业中反生产行为的产生都有比较好的预测，一方面帮助企业识别所需的人才，另一方面也可以降低企业预防和控制反生产行为的成本。例如通过应聘者的原单位了解其诚信情况，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平等。根据招聘的具体情况和招聘职位的要求，可以选择不同的测试方式。

2.培训开发

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目前，针对普通员工的培训多集中在基本技能的培训和专业知识的培训，而针对类似反生产行为的培训几乎没有，员工往往不知道哪些是反生产行为，长年累月下来更是会对组织利益造成巨大损失。因此对员工这方面的培训刻不容缓。而管理者也需要类似的培训，加强对员工的监督和管理。据香港中文大学的调查研究显示，如果上司对于员工的反生产行为“睁只眼，闭只眼”，员工往往会变本加厉。 3.绩效管理

长久以来重短期绩效、轻长期绩效，重绩效考核、轻绩效管理，重个人绩效、轻团队绩效，重任务绩效、轻周边绩效是中国企业绩效管理中普遍存在的问题。这种误区不仅将导致员工产生失落感，也会使组织内人际关系冷漠，并诱发消极怠工、工作疏离、人际恶意等反生产行为的产生。因此，企业要增加对团队绩效的考核，将全体员工紧紧团结在一起，使员工对企业真正地产生归属感，从而减少员工的反生产行为；另一方面加强对于周边绩效的考核，并进行有效的沟通和协商，减少误会和纠纷。 4.职业规划

对于企业来说，利润始终是放在第一位的。对于员工来说，自我价值的实现往往是非常重要的。职业规划就是把组织和个人这两者有效地结合在一起。作为日常工作职能之一，人力资源部门需要了解至少大多数员工的特点和偏好，帮助他们在组织中找到最合适的位置，从而通过工作本身来发挥员工的创造力，约束和抑制员工反生产行为的产生。有研究结论显示：当组织成员当前的工作与他长期的职业目标相吻合时，他将会把现有的工作视为自己职业发展规划中必不可少的一个环节，而不单单是维生的工具，其从事反生产行为的可能性也会降低。