企业绩效考核方案设刮——民办高校行政管理人员绩效考核方案设计

企业管理　企业绩效考核方案设计　——民办高校行政管理人员绩效考核方案设计　陈　霞摘邓榕　是绩效考核的具体执行者。人　要：合理客观的绩效考核是促进高校　性影响较大，考评者受本部门利益驱使，不　升等工作，行政管理工作提高效率的重要手段之一，　能客观、公平地进行考评，“不称职”评选形　事部门部门与各行政职能部门应通力合　绩效考核作为民办高校人事管理的一个重　同虚设，久而久之在职工中形成绩效考核　作、密切配合，形成分工合理、职责互补的　要环节也不例外。文章针对当民办高校在　只是走过场的印象，使职工很难对考核结　绩效考核管理体系。　行政管理人员绩效考核方面存在的主要问　果感到信服。　３．根据ｌＴ作岗位分类建立科学的　题，对民办高校行政绩效考核方案进行探　５．考核周期不科学。行政人员工作　ＫＰＩ体系。　索和设计。　绩效考核一般采取的是年度考核，各层次　（１）进行规范的岗位分析。　关键词：民办高校；行政管理人员；绩效　各级别、岗位之问不会因工作效益产出周　（２）分岗位提取绩效考核指标。　考核　期不同而对考核周期长短作调整。加之考　（３）分类别设定考核标准及权重。　中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ　核指标非量化，缺乏日常考核、季度考核，　（４）制定科学合理的考核等级。　（５）审核与完善考核指标。　文章编号：ＣＮ４３—１０２７／Ｆ（２０１３）０１—０１２　年度考核最大的弊端就是容易产生“近因　Ｏ１　效应”，考评者容易以被考评者最近几周或　４．选择３６０度多元化考核方式。选　作者：长沙医学院；湖南，长沙，４１０２１９　几个月的表现作为对其年度考核的尺度，　择３６０度考核方式可使评价结果更准确、　更全面。　所　更客观、民办高校在行政管理人员绩效考　而忽视其在一年的大部分时间的表现，以影响年度考核的客观真实性和准确　５．注意Ｅｔ常考核，加强监督机制。日　核方面存在的主要问题　程度。　常考核是年度考核中重要的组成部分，关　１．绩效考核目的不明确。绩效管理　６．缺乏绩效考核监督及反馈机制。　系到年度考核的客观真实性和准确程度。　强调如何将考核结果用于员工的发展、培　还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督　各行政职能部分可以根据学校年度计划制　养和激励，目前民办高校因为以利益产出　与反馈机制，考评人员难以科学的把握考　定部门月工作计划、季度工作绩效评价，每　原则为主，年终绩效考核结果的使用大多　评特质，往往抱着你好我也好的心理，进行　月或者每天对本职岗位责职的履行情况、　仍停留在传统的与薪酬、年终奖励等挂钩　年终绩效考核，绩效考核对象和绩效考核　工作情况，从德、能、勤、绩四个方面进行记　的阶段。　制度同时存在不可避免的失误，因此考评　录，为年度考核提供基础与依据。人事部　２．考核的指标体系不科学。高校管　结果很难作为沟通反馈和改进工作的依　门、行政监督部门或院级领导可以每一段　理现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、　据，无法发挥绩效考核诊断和反馈的作用，　时间不定期进行抽查、审阅、提出意见。　绩”四个指标来考核，非常笼统，缺乏具体　找到出问题的地方、出问题的原因以及改　６．充分发挥“多劳多得、优劳优酬”绩　的考核要素，不能真实准确反映行政管理　进的措施。　效考核激励作用。提高教学质量、扩大生　人员的实际工作绩效。在具体实施考核　源是民办高校发展的生命线。许多民办高　二、改进民办高校行政管理人员绩效　时，实例中该院并没有对这些指标进行分　校在提高教学质量上下了很大功夫，在职　考核的主要方式　解，考核标准偏重于定性，使考核者很难客　称评定、上岗培训、评优评先等方面向教师　观、准确地把握标准，在考核结果方面必然　１．明确绩效考核的目的。民办高校　队伍倾斜。科研项目投入、继续教育等方　会失之毫厘而谬以千里，从而导致考核的　由于其性质特殊性，为了利益产出最大化，　面的优惠措施也极大地调动了教师的积　片面性和不科学性，无法保证考核的信度　在绩效考核人员、质量、费用等方面投入不　极性。　够，考核方式单一，往往把绩效考核与职工　与效度。　７．根据自身发展需要适时调整。每　３．考核指标雷同。对不同层级和类　年终奖金挂钩，试图用最少的投入获得最　项考核方案都有其适用性及局限性，基于　别的行政工作人员，采用相同的考核指标，　大的产出，这样的考核制度忽视了绩效考　上述研究，两种考核方案的结合使用虽然　且每项指标的权重没有区别或者区别不　核的最终目的。衡量绩效考核的目的就是　能更全面进行考评，在公平与准确性上有　大，这样势必导致产生两个方面的弊病：一　设法达到校方获得的最大效益与员工获得　所提高，同时也有其实施难度，例如在信息　是只注重对行政管理人员共性的要求，忽　的最大效益之间的平衡，为学校创作最大　采集上、人员数量、资金等方面都需要更大　略了个性方面的要求；二是考核重点不突　的产业价值。　的投入。　２．构建科学的绩效管理体系。绩效　出，不能体现不同工作岗位之间的岗位职　责以及对任职者的素质、能力的要求，难以　管理是一个系统的工程，对行政管理人员　参考文献：　取得考核实效。　的绩效管理是人事部门与各行政职能部门　［１］中华人民共和国人事部．人事部关于印　发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知　４．考核等级过少。绩效考核等级过　共同的责任。在绩效管理的实施中，人事　［２］：林松涛基于３６０度考核法的高校教师　于简单，一般分为３个等次，即“优秀”、“称　部门主要承担考核制度的制定、各种考核　　ａｌｌｌｗ．ｃｏｒｎ　职”和“不称职”。不能有效地体现行政人　表格的设计、对被考核者进行培训等工作，　绩效考核指标体系设计时间．２００９（７）　员的绩效差别。考核结果表明，能被评为　起组织协调作用。各职能部门主要承担考　“优秀”的人员凤毛麟角，大多数都集中在　核管理人员的安排、考核指标与内容的确　（责任编辑：谢嵩）　考核结果的反馈与沟通，绩效改进与提　“称职”档次，由于考核指标难以量化，主观　定、一一、Ｏ　１　２・ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲ　ＷＯＲＬＤ