女性领导特质研究

女性领导特质研究

在当今这个知识经济时代，生产要素中起着决定性的作用的是知识和智力，体力方面的弱势已经不再是制约女性成功的因素了。随着社会经济的发展，越来越多的成功管理者是女性，女性群体已然是当今社会发展中的一股不可或缺的力量，女性领导在管理学领域也越来越受到重视。以“家电女王”董明珠为例，分析女性领导的领导特质。

标签：女性领导；领导特质；董明珠

1对女性领导特质的研究

20世纪90年代，莎莉·赫格森首次提出了女性领导（管理）风格学说，她表示女性领导风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。美国乔治·华盛顿大学教授欧佛曼等人的实证研究表明女性领导者更多地是运用谈判策略（negotiation strategy）。国际妇女论坛组织（OWE）在1991年进行的一项调查结果表明，女性领导者更加倾向于“转化型领导”——让下属了解公司的首要目标、积极与下属进行互动、鼓励员工参与决策、分享信息与权力、尊重员工自我价值、促使员工热爱工作、喜欢运用人际沟通技巧等与个人特征有关的权力。英国沃尔威克大学高级讲师尼卡拉·莱恩通过对英国零售企业的研究，发现女性领导者成功，是因为她们自身的性别特征符合了企业战略管理发展的需要。女性领导者身上的女性文化特征满足了组织战略发展的需要，使得她们能够在管理中所表现出很强的战略执行能力。

国内也有不少学者对女性领导特质进行研究。潘云良在《领导者素质分析与测评读本》一书中，将女性管理者的特质划分为一般特质和领导特质两个部分。我国台湾学者廖志德（2000）认为女性具有包容、谅解、和平、温柔、比较会替别人着想等母性特征，这些母性特征正是女性本质上比男性优越的地方。新时代的企业将逐渐由权威领导走向多样化，不仅要包容各式各样的文化，还要容纳不同的意见和声音，这也表明女性身上的母性特征是新时代的企业运作的重要因素。

更值得一提的是，我国台湾学者黄丽蓉将女性领导的特质归纳成五个方面。

1.1互动的领导风格

朱蒂·罗珊娜指出，女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标，并以此激励他人。罗珊娜将其称为“互动型的领导”（interactive leadership），并总结出其中包含“鼓励参与”、“分享情报”、“强化他人内在价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。

1.2包容的组织关系

莎莉·赫格森归结了自己与卡罗尔·基利甘的研究，提出女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构而非男性领导普遍采用的传统金字塔结构的科层制领导体系，在这个蛛网式的组织结构中，女性领导把自己定位在组织的中心，从组织的中心往外扩散，总是想办法在日常工作中找时间与员工共享信息，培养与员工之间的良好关系，有弹性地将组织成员紧密连结在一起。

1.3全面多元的思考方式

因为私人领域出现的问题必然会影响工作时的情绪与绩效，故而女性主管与下属的交往一般不局限于工作与公务。她们需要从全面、宏观、多元的角度来认识员工，不仅希望了解下属的工作表现，也会和下属谈些私人的话题，得以关注下属的抱负、理想、家庭与情操等等。

1.4授权与团队建立

派崔西亚·安博丹和约翰·奈斯比特认为，最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。从实践上看，领导者如果能更重视权力的“给”，而非权力的“得”，就有更大的可能创造出高绩效的团队。

1.5重视员工的教育与成长

在大多数的人类文化中，社会分工的结果使得女性肩负孕育和养育下一代的重责，在这个过程中，强烈的使命传承感让教育与引导成为了女性的重要本能，并由女性在步入公共领域的同时带入组织中，故而女性领导一般会表现出对下属成长发展的重视。

2从格力董明珠看女性领导特质

董明珠36岁开始南下打工，从打工者到著名企业家，她的卓越经营才能和管理水平，得到了社会各界的好评。她先后荣获“全国五一劳动奖章”“全国杰出创业女性”“全国三八红旗手”“世界十大最具影响力的华人女企业家”“全球商界女强人50强”“全球100位最佳CEO”等称号。她身上的女性领导特质，也十分具有代表性。

2.1更多的是靠实力

在通往升职的道路上，男性可能会依靠关系去成为领导者，而女性则不然。一方面，现今社会仍然是男性领导者占多数，长期以来形成的社会意识是，男性领导靠关系提拔男性下属比靠关系提拔女性下属更正常，换句话说，如果女性成为领导却没有实力，人们会有更多的闲话。另一方面，男性在工作之余，可以投入更多的时间与上级进行交往，比如下班后跟上司一起喝酒，而人们普遍认为女性在工作之余，应该把时间投入到家庭中去而不是与上级搞好关系。长此以往，男性比女性有更多的上升机会，男性成为领导也比女性成为领导更容易。董明珠说，“格力员工和领导认可我，主要是3点原因：一是业绩突出，年年都是销售

状元；二是对事业极其忠诚，在集体辞职中，坚定地站在格力电器一边；三是具备驾驭事物的才能，在淮地、南京、江苏遭受各种艰难险阻，都能够战胜。”在董明珠看来，男女并非有什么不同，不会因为你是女性就能少做工作。董明珠认为，要让男性下属信服自己，自己要比男性员工更加拼搏、更加执着，要比他做得更好、判断力比他更强。董明珠36岁从格力的销售员开始做起，做到今天这个岗位靠的是绝对的实力。

2.2忍耐力超强

在处理复杂问题时，忍耐力十分重要，女性领导由于雌激素的影响，比男性领导更具忍耐力。最能体现董明珠忍耐力的，便是曾经被很多媒体详细描述过的“追债”。董明珠36岁进入格力，从安徽市场的销售人员做起。她到合肥的第一件工作便是向当地一家拖欠了42万货款的经销商追债。经销商避而不见董明珠便天天去“堵”。经过40天的斗智斗勇、饱尝冷落、戏弄和欺骗后，董明珠终于追回了货物。也正是因为这件事情，董明珠下定决心采用“先款后货”的策略。然而，那时的格力在空调界默默无名，“先款后货”几乎不可能。在一次次碰钉子之后，董明珠终于打动了安徽淮南一家电器商店的经理，拿到了20万元的支票。再后来，打开了格力在淮南的市场。仅仅1992年，董明珠在安徽的销售额就突破1600万元，她一个人的销售量占整个公司的1/8。正是因为董明珠的超强忍耐力，才成就了今天的她。2.3注重细节和落实

女性领导者相比男性领导者，在思维能力上更细致、更善于把握细节；在制定决策时她们更在乎方案是否被下属理解、接受和执行，因此制定的计划更具体、更细致、更切合实际。董明珠异乎寻常地关注细节，她相信只有细节上的管理才能出效益。在企业内部，董明珠对细节管理的要求几乎无处不在。例如，董明珠深知，管理一家几万员工的企业，主要靠文化，所以她在公司订立相关制度并要求公司成员严格遵守。例如，她不允许员工因为任何借口不打考勤卡、对不穿工作服的员工进行惩罚。在她看来，不穿工作服其实不影响工作，但却是一种风气，会慢慢蚕食格力的文化。

2.4靠直觉进行决策

女性对周围环境敏感，情感比男性细腻，具有很强的直觉力，所以，从决策能力上看，女性领导者更善于运用直觉决策，而不是像男性领导那样，通过搜集各种数据、对比数据后进行决策。2004年2月，国美擅自将格力空调降价。董明珠立刻做出停止向国美供货的果断决定。仅仅一个月后，国美把格力在全国的销售分支清场、清库存。双方矛盾骤然升级，关系急剧恶化。董明珠认为和国美这样的大型零售连锁店合作，很多制造企业来说只会死得更快。果然，格力赢了，而以自己的销售渠道为主的“格力模式”，被商界在很多场合讨论。再例如，一般而言，每年9月到次年3月是空调销售淡季，4月到8月是销售旺季，淡旺季有不同的价格，淡季比旺季低2个万分点。空调生产厂家大都挖空心思把旺季从4月提前到3月，以获得更高的利润。董明珠却把淡季延长1个月-4月继续实行3月的淡季价。等其他竞争对手回过神来时，众多的大经销商已纷纷划款，抢买格力电器公司的产品，这使得格力盈利不少。

2.5擅长运用非权力因素

这里的非权力因素主要指的是包括人际沟通技巧，女性领导者更能够通过沟通的方式关心下属的生活，从而运用此类非权力因素去影响下属，使其为组织目标努力。董明珠在公司规定员工不许吃零食，但是有一次，一名女员工因违反公司规定被罚100元。董明珠知道该员工的丈夫常年出差在外，她一个人带着孩子，生活状况不理想，但她坚持规矩不能破坏。所以，明里，该员工还是被罚款了，但是暗里，该员工罚的钱是董明珠给她的。格力员工对董明珠既敬畏又崇拜，到她办公室前都会自觉地把要汇报的事情细化到最完美的程度，在敲她办公室的门之前还要喘口气，常常紧张得没讲完就离开了。因为董明珠不好糊弄，基本上听员工说几句话，看看员工的神情，就知道他们在想什么。董明珠最讨厌撒谎的人，她觉得说谎的人是不忠诚于企业的人，在小事上说谎的人，在承担大事的时候也不会诚实。

3总结

由于一定的社会文化因素，很多女性领导为了适应群体规范放弃了本身风格、不愿强调自己的女性特质，而女性领导特质也有与男性领导特质相融合的趋势，但是在管理实践中，女性领导者与男性领导者之间仍然存在者事实上的差别，同时也期待女性领袖展示女性特质。

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