给未来管理者的建议

给未来管理者的建议

不想成为的士兵不是一个好士兵，不想成为卓越领导者的也很难成为一个受人尊敬的员工。下面八条建议助你成为一名出色的未来领导者。

1.主动参与

我们也许无法事先准确估计一个工程的挑战性。有些人往往也不愿意尝试未曾得到验证的想法，尤其当方案需要跨越部门职能时。高层者期望有更多的员工主动积极的领导新的、有挑战的工程、特别是跨部门的工程。

当所效劳的企业或部门不能如期完成任务时，或出现重要问题时，或存在冲突时，或爆发危机时，作为员工的你挺身而出、献计献策、甚至主动请缨，日后定将令人刮目相看。

2.勇于创新

创新型 人才如同珍珠，是一笔珍贵的财富。好的想法乍听起来往往让人感到不可思议。 但是，组织的生存和开展需要大量改进的建议和跳出框框的创意。不管你是一个销售工程师、质量主管或采购经理，你都可以结合本职工作提出创意、实施改进。

3.乐于合作

4.培养下属

通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾经说过：“在成为领导者 前你的任务是培养自己，在成为领导者以后你的任务是培养更多的领导人”。高层管理者 希望其下面的经理们能够像关心自己一样，关心下属的成长与开展;为他们的下属提供富有挑战的工作时机，给予及时的辅导和一定的资源;利用每年的评估直接与员工进行具体有效的沟通与反响，从而了解到他们的工作动态与职业开展的需求。

5.与时俱进

我常常鼓励我的员工要读书看报，这并不是因为读书看报可以给他们带来乐趣，而是要他们时刻关注我们的周围、市场或者竞争环境。我希望员工们及时了解客户的动态，了解竞争形势的变化、技术革新以及全球时事对我们战略的影响。

不管你毕业于哪个学校，不管你拿的是什么文凭，在信息爆炸的当下，我们肯定有大量需要了解但是还没掌握的知识。读书、看报、翻阅杂志、上网是掌握知识的重要途径。一年前，在与一个同事做职业开展对话的时候，我给他看了我阅读并收录的资料：

· 福布斯杂志文章：300多篇

· 哈佛商业评论的文章：500多篇。

· 麦肯锡季刊的文章：600多篇。

· 各种管理、人文类的英文书：300多本。

当然学习还可以是问问题，可以是观察，深入工厂，拜访经销商，到客户那边去学习。

不能保持与时俱进的后果就是遭遇了你本该事先预料到的困难，而且你会很久才从此挫折中舒缓过来，更或者你将从此万劫不复。

6.成长自己

富有挑战的工作环境、充满时机的组织、积极向上的团队、慧眼识人的伯乐都是你职场成功的充分条件，但是切记：你的职业你拥有，你的成功的必要条件是你不断推动你自己的开展，在顺境和逆境中持续交出“漂亮的”成绩单。至少在就业期间追求“终身教育”，不断接触新事物、结识新朋友、承受新的挑战，比起不断重复轻松赚钱的工程来，这样你将学到更多，成长更快。

7.善于沟通

要在现代企业里成长开展，不仅需要在职场驰骋的你勤于学习、勇于实践，而且需要你在不断交出满意成绩单的同时，善于沟通：以乐观积极的态度与同事沟通做到上情下达，与领导沟通做到下情上达，与客户沟通开掘客户未被满足的需求，公正客观地与媒体(包括博客 等的社交媒体)沟通提供企业的成功。

8.保持状态

高层管理 者希望其员工不仅在业务风调雨顺时，积极参与、主动合作、表达想法、完成业绩，譬如每年实现销售收入和利润的两位数增长。高层管理者更希望在整个市场不增长甚至下降的时候，其下属永远保持战备状态通过实行创新、采用精益、控制本钱实现市场份额和利润的双增长。

柔性管理——未来管理的开展趋势xx-05-13 13:48

人既是管理的.主体，又是管理的客体。对人的管理既可以凭借约束、纪律监视、直至惩罚、强迫等手段进行刚性管理；也可以依靠鼓励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。而所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；所谓柔性管理那么是指依据组织的共同价值观和文化、精神气氛进行的人格化管理。

一、柔性管理的本质及其特征

与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的根底上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。具体地说，它有如下特征：

1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织标准内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

3、柔性管理鼓励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、平安需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求那么属于鼓励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的鼓励作用。

二、柔性管理与刚性管理之比较

不管从管理理论还是从管理实践来看，柔性管理与刚性管理的分歧无处不在。在理论上，泰罗的科学管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。而梅奥的行为科学理论那么认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的鼓励。上述两个管理理论的对立，其实质是刚性管理与柔性管理的对立。同样，在实践上，美国的管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往无视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。但一些亚洲国家（如新加坡、韩国）的企业管理，就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。

具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1 ）根底不同：从其定义可看出，刚性管理的根底是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监视与控制。柔性管理的根底那么是基于员工对组织行为标准、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化气氛。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。（2 ）适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求根本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员

工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的时机。

从管理工作的实际效果来看，刚性管理的长处主要有：（1 ）在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。（2 ）刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了。其主要缺陷有：（1 ）严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。同时由于规章制度的不完善，责权利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突。（2 ）刚性管理往往将员工置于 被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，自律自控能力低，限制了其积极性与创造性。（3 ）工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。

柔性管理对应刚性管理来看，其长处是：（1 ）柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的工作成就。（2 ）柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种“防患于未然”的机制。当然，柔性管理也有其局限性：（1 ）柔性管理缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。（2 ）柔性管理缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。

刚性管理与柔性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和根底，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、 的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，那么完全取决于企业员工的素质、工作的性质及企业的文化传统。

三、柔性管理——未来管理的开展趋势

柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，这一点对于未来的“视创新为生命”的知识型企业尤为重要，加之知识经济时代下企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的开展趋势。

1、柔性管理能激发人的创造性。在工业社会，主要的财富是资产；而在知识经济时代，主要财富是知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学创造和特殊技术等形式存在的知识。而隐性知识那么是员工的创造性知识、思想的表达。显性知识人所共知，而隐性知识只存在员工的头脑中，难以掌握和控制。如何让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”呢？强行的剥夺是不可取的，显然只能通过柔性管理。

2、柔性管理能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确作出决策，才能在剧烈的竞争中立于不败。

3、柔性管理能满足柔性生产的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。“顾客化生产”对外尊重每位消费者的需求，对内赋予每个员工以责任，这可以

看作当代生产经营的一种必然趋势。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来，导致管理模式的转化，柔性管理也便应运而生。

四、柔性管理在管理活动中的主要表达

1、管理决策的柔性化。 管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原那么，它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准那么进行决策。有鉴于此，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙提出了以满意准那么代替传统的最优化准那么，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准那么向满意准那么的转变，实质上也就是从刚性准那么向柔性准那么的转变。其次，管理决策的柔性化还表达在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难防止主观、片面、武断的错误，危害极大；“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此根底上，进行综合分析，择善而从，由此而形成的决策，可称为柔性决策，其最大好处就是可以尽量防止刚性决策可能造成的失误。

2、奖酬机制的柔性化。 柔性管理适用的对象是从事创造性活动的高素质员工。而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身难以直接计量，所以创造性工作亦难以量化。倘假设硬性地将其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤员工的积极性、创造性，抑制了其潜能的发挥，因而柔性管理的一个重要表达就是奖酬机制的柔性化。除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行鼓励。同时，在现代企业管理中，柔性管理还表达在企业内部员工的配置、人才的流动等诸多方面。

总之，“以人为本”的柔性管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史开展的各个时期均有表达。它也并非优越于“以规章制度为本”刚性管理。只是在人类从工业时代将迈入知识经济时代的今天，管理点也由“物”转向“人”，人情、人性为当代管理者不得不考虑的问题。顺应人性、尊重人格、理解人心，柔性管理显然比刚性管理更具效力。