绩效管理系统问题剖析——以A公司为例

陈秋康：绩效管理系统问题剖析　经营管理　绩效　管理系　统问题剖析　——以Ａ公司为例　陈秋康　（柳州城市职业学院，广西　柳州　５４５００１）　［摘要］随着企业外部竞争压力的不断加剧，越来越多的企业为了提升竞争力，都先后引入并建立了绩效管理系统，　实施绩效管理。文章以Ａ公司为例，通过剖析Ａ公司在实施绩效管理的过程中所暴露出的问题，归纳总结了导致绩效管理　系统问题的因素及症结，并分析问题产生的原因，提出应对策略。　［关键词］绩效管理系统；问题；原因；应对策略　［ＤＯ１］１０．１３９３９／ｊ．ｃｎｋｉ．ｚｇｓｃ．２０１７．１７．２２３　快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、投资者的　处等。　回报要求等，这一切都迫使企业越来越关注绩效，于是引入　２．２绩效管理系统问题对人力资源管理工作和个人发展的　并建立绩效管理系统，实施绩效管理，成为许多企业的必然　影响　选择。然而，绩效管理系统问题的层出不穷，却困扰着企业　如果公司的绩效管理系统出现问题，绩效管理工作就很　的ＨＲ人员和管理者，如鸡肋一样，难以取舍。　难取得好的成果，这样一来，不但不利于营造良好的组织氛　１　绩效管理系统及Ａ公司情况介绍　围和工作环境，而且还会给企业的人力资源管理工作和职工　的个人发展带来负面影响。　１＿１　绩效管理和绩效管理系统　２．２．１对人力资源管理工作的影响　“绩效管理”和“绩效管理系统”看似差不多，却是两　绩效管理系统出现的问题对人力资源管理工作的影响表　个完全不同的概念。绩效管理是指企业通过科学方法来监　现为：不能很好地为人力资源规划提供人员现状、发展潜力　测、分析和考核评估员工的劳动态度、行为表现、工作业绩　等重要信息；不能为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资　及综合素质（能力），以此充分调动员工的积极性、主动性　料；不能为调整报酬分配、人事调整及员工的奖惩提供依　还有创造性，实现改善员工行为、提高员工素质、挖掘员工　据；不利于在管理者与员工之间建立沟通渠道，以改善相互　潜力的目的。而绩效管理系统则是联系企业各种管理系统的　关系；不利于提高员工培训的针对性。　纽带，　透过绩效管理系统，可以验证各管理系统的运作效　２．２．２对个人发展方面的影响　果。它以组织的工作流程、工作分析、组织结构等为基础。　绩效管理系统问题对员工个人发展方面的影响表现为：　换而言之，绩效管理系统不是空中楼阁，如果绩效管理系统　不利于员工制定自我发展规划；不利于员工加强自我管理；　没有良好的基础作为支撑，那么就难以收到预期的效果。　不利于员工进行自我激励；不利于员工发掘自己的潜在　１．２　Ａ公司相关情况介绍　能力。　Ａ公司是一家高新技术企业，由于所属行业及所生产的　产品在目前市场上具有一定优势，所以自公司成立以来，其　３导致绩效管理系统问题的因素分析及症结所在　经营业绩一直保持着良好态势。随着企业内部职工人数的不　３．１导致绩效管理系统问题的因素　断增多和业务量的增加，加上外部竞争压力的不断增强，公　影响绩效管理系统的因素包括组织内部因素和组织外部　司高层领导渐渐意识到了人力资源管理在企业管理中的重要　因素，相对而言，决定企业绩效管理系统成败的关键因素就　性。２０１２年以前，Ａ公司没有实施过绩效管理，２０１２年，Ａ　是组织内部因素。　公司决定从小范围内开始试点，进行绩效管理，并要求行政　３．１．１组织外部因素　人事部创建相关绩效管理系统。　影响组织绩效管理系统的外部因素是指企业所处的宏观　２　Ａ公司绩效管理系统问题　外围环境，如地区经济差异、科学技术发展状况、市场结构　及其变化等因素。　２．１　Ａ公司绩效管理系统存在的问题　３．１．２组织内部因素　Ａ公司实施绩效管理三年来，并没有收到预期的效果，　组织内部因素是影响企业绩效管理系统的主要因素，其　反而在绩效管理实施过程中收获了一系列的问题：一是绩效　内容包括组织的发展状况、企业文化、组织氛围、组织结　管理成了鸡肋，食之无味，弃之可惜；二是绩效管理系统相　构、管理者的管理风格、生产技术状况、经营模式及管理机　关配套制度及体系严重缺乏；三是绩效管理工作仍未得到管　制等。　理层重视；四是员工不理解实施绩效管理的意义和目的，也　３．２导致绩效管理系统问题的症结所在　不支持绩效管理工作；五是ＨＲ部门想做好绩效管理却心有　３．２．１绩效管理成了鸡肋，食之无味，弃之可惜　余而力不足；六是考核程序不规范，考核计划落不到实　到了年底，Ａ公司和许多企业一样，开始忙总结、忙下　２０１７．６　经营管理　一中国市场２０１７年第１７期（总第９３６期）　绩效管理、组织氛围等，则基本还处于“说起来重要，做　起来次要，忙起来不要”的境地。而中层管理者则看脸色　行事，如果高层对绩效管理催得紧，他们就行动得快，含　则，他们就装着不　道，来个不了了之　年的汁划，然　在各种事务中，绩效管理始终是让人力资　源部感到头疼的问题。例如：Ａ公Ｉ］从年初开始对车间的炎　键岗位员【　实行关键岗位目标考核．根据考核方案（本方　案针对的考核刈。象为车间技术人员，涉及被学核人员近１００　人），　ｒ底是进行考核总结的阶段，然而绝人多数被考核者　印　迟不Ｉ　交目标考核总结表，少数交了｝Ｉ怀考核总结丧　的，也址　荦：了事．使学核工作尤法推进表现住以下，Ｌ方面　３．２．４员工层不理解实施绩效管理的意义和目的　任实施绩效弩核前，大多数被考核者仍不明白绩效管理　的意义和结果是什么，错误地认为绩效考孩就是挑毛病，扣　０　Ｉ结原因，　要　奖金，甚至还认为是公司在为辞退员工找理由：同时公司的　企　Ｊ　文化和管理水平又没能对绩效管理系统起到很好的引导　和支撑作用．于足绩效考核从・开始就受到了员工的抵制　第・，缺乏执行力　缺乏执行力是中国　业的通病，闵　为企业缺少“较真精神”，所以企业的绩效管理也就遭到流　于形式的厄运　在Ａ公司，绝大部分人不关心．更不重视　绩效管理【　作：作为企、Ｉ　的负责人。也不在会上强调绩效管　理的重要性，各部门／车问的负责人见老大都不较真，就更　３．２．５　ＨＲ部门想做好绩效管理却心有余而力不足　人力资源部门自从接到商层领导“开展绩效管理工作”　的任务后，就开始下功夫推进绩效管理：［作：但是由于其他　部门、车间的领导和员工对绩效管理的认　不够，错误地认　不将绩效管理当回事、、长此以往，公司的绩效管理文化就越　束越淡化了　为绩效管理仅仅是人力资源部的事情，对绩效管理工作采取　不支持、不配合、消极应付，或是也没时间为由推托　加　公列的执行力不强、人力资源部门人手又不够（公司２０００　多名员工，没有设立人力资源部，ＨＲ人员只有５人，还得　第二，考核结果所带来的收入向上浮动比率过小。北京　某管理咨询公司的经验数据显示，大多数员＿ｌ　可以承受的因　考核原　使总收入的降低幅度在３０％以内，一旦总收入　的降低幅度超过３０％，员工会有较大怨恨甚至离职；对于　优秀者，总收入的上涨幅度也不宜超过５０％　、然而对于Ａ　兼做部分行政工作），使得ＨＲ人员在推行绩效管理的过程　中显得力不从心。　公司而．　其考核结果所带给员工的收人向Ｉ二浮动比率则过　小（平均　足５％），起不到应有的激励作片ｊ，以至于员工　认为搞小搞绩效管理刈‘他们的收入都没有多大影响，从而对　绩效管理漠不关心，使企业失去＿ｒ员工层面的支持。（在Ａ　３．２．６绩效考核计划跟进力度不够　２是Ａ公司高层管理者、中层管理者和ＨＲ人员在　２０１５年里对绩效考核计划的跟进情况．从图中可以看出：　高层管理者关注绩效考核的频率最低，中层管理者好于高层　管理菁，更多的是靠ＨＲ人员去跟进。然而事实证明，如果　一公司，薪酬依然是激励基层员工最有效的因素）　３．２．２绩效管理系统尚待完善　从　ｌ可以看ｆ岛，绩效管理应建立在工作分析之上，即　以工作分析为基础，同时，绩效管理的结果将运用于薪酬体　个考核方案得　到管理层的支持和关注，而仅靠ＨＲ的力　量是很难取得良好效果的。　系、招聘选拔、培训开发、人员配置等方面。然而Ａ公司　实行绩效管理三年来，不仅其绩效管理系统极不完善，而Ｈ　在实施绩效管理的过程中，操作也很不规范，随意性极大，　比如：第一，绩效管理系统没有以工作分析为基础．制订考　核方案时ＪＬｌ乎没有对被考核岗位进行工作分析，第二，绩效　口高层　中层　圈ＨＲ人员　管理系统的没计（绩效管理的制度没汁和程序没计）不健　全：不能做到以规章的形式对绩效管理的目的、性质和特　点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要　求进行统一规定．导敛绩效管理操作起来无章可依。　图２　２０１５年Ａ公司绩效考核计划跟进情况　４应对绩效管理系统问题的策略　４　１避开绩效管理误区，变鸡肋为熊掌　４　１　１　获得企业领导层重视是解决绩效管理系统问题的关键　越米越多的企、ｌ　已经意识到了绩效管理的重要性，意识　到了绩效管理与竞争优势之问的ｊ孛ｆ切关系，而正确认以高层　管理者在绩效管理巾的地位和角色，则关系到企业的绩效管　理是　成功，关系到企、Ｉ　是　能在市场竞争巾获得并保持竞　争优势　作为企、Ｉ　当家人的高　领导，　行为和表现决定着　图ｌ绩效管理系统　爪业的执行力和影响力，所以从这个意义　卜说，获得领导者　ｌ３．２　３管理层不重视绩效管理工作　在Ａ公司．高层管理者最关心的永远足销售和生产，　的行为支持是解决绩效管理系统问题的最好方式　如果公司　的绩效管理能够得到高层领导持续不断的关沣，并给人力资　高层管理者对人力资源管理是不够蕾视的。对于企业文化、　２２４　２０１７．６　源部的１二作予以大力支持，那么Ａ公司的绩效管理就会摆　陈秋康：绩效管理系统问题剖析　脱目前这种食之无味、弃之可惜的尴尬局面。当然这也需要　经营管理　具、方法和技巧的能力，以建立和完善与公司的企业文化、　高层领导者具备一定的绩效管理方面的基本知识，而不是狭　义理解绩效管理．　．组织结构、管理风格和发展现状相适应的企业绩效管理系统。　４．１．２仅靠ＨＲ部门的力量，没法扛起绩效管理这面大旗　在Ａ公司，最少有８０％以Ｅ的人认为“绩效管理是人　力资源管理部门的事”，这其中还包括高层决策者。之所以　产生这种错误认识．究其原因是与公司的经营发展情况、企　员工顾客　业文化氛围及员工综合素质有关。首先，Ａ公司的经营发展　情况良好（近年来都在以１０％以上的增长速度在逐年增　中层管理人员　长），在这种情况下，公司将大部分的成绩归功于业务人员　的不懈努力，于是业务人员在公司中收入和地位越来越高，　业务人员受到公司更多的重视；其次，公司以“和谐、友　善”为企业文化主题，认为过分强调绩效管理会破坏原有　的和谐氛围，不利于合作与团结，不利于员工关系；最后，　员：Ｉ＝普遍认为绩效管理是虚无的，不搞绩效管理公司不是也　发展得很好吗？但是他们没有认识到，如果搞好了绩效管　理，企业就会发展得更好。而一搞绩效管理，就意味着有被　扣奖金的可能性，于是抵触情绪就会在员工问散发。有了以　图４　Ｎｏｒｄ　Ｓｔｒｏｍ公司倒金字塔组织结构　４．３消除不利因素，强调全员参与　ｇ．３．１消除“老好人　心态　企业文化对绩效管理系统的实施和运行起着一种无形的　指导和影响作用，而Ａ公司的企业文化则继承了我国自古　上的错误认识，绩效管理工作让人力资源部门大包大揽的现　象也就不足为奇了。　的“不得罪人”的文化沉淀，都做“老好人”，于是在绩效　考核时参杂情感因素，都不愿意对被考核者进行负面的评　价，从而使绩效考核失去了对被考核者的正面引导作用。如　果不消除这种“不得罪人”的“老好人”心态，那么绩效　管理的可信度就会大打折扣。　４．３．２强调全员参与　在Ｎｏｒｄ　Ｓｔｒｏｍ公司，将公司中一贯的正金字塔组织结构　实际　，要想绩效管理收到预期的效果，就一定要全　面、正确地认识绩效管理工作（见图３）：人力资源部门只　是绩效管理的组织、协调部门，各级管理人员才是绩效管理　的主角，同时各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核　者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。如何实现　这样的正确认ｉ｝｛呢？一是从企业文化建设人手，不断加强公　司执行力的力度；二是对管理者进行管理知识，尤其是绩效　图改为倒金字塔组织结构图，其组织结构并没有本质变化，　但却让人感受到企业的理念有了本质上的不同——从官僚主　义变成了以顾客、员工至上。如果Ａ公司在绩效管理过程　管理相关知识的培训，提高管理者的能力素质和管理水平；　三是对他们进行思想灌输，通过培训学习使他们改变以往的　思维定式，认识到管理的重要性。　中，以能像Ｎｏｒｄ　Ｓｔｒｏｍ公司的组织结构图一样，将员工放到　倒金字塔的顶部，那么绩效管理的实施就会顺畅、有效　得多。　４．３．３把握好奖罚尺度　实行绩效管理的最终日标是推动员工为企业创造更大的　价值，其考核结果可运用于：改进工作绩效、报酬的分配和　调整、职位的变动、员工的选拔和培训效果的评估、员工个　人职业生涯发展，这其中也包含对员工的正激励和负激励。　现实中，一味地奖赏容易使人只盯住物质利益，有的人也未　必会把奖赏看成自己上进的动力，惩罚和批评都是在于激发　员工的工作积极性，但在实际操作时应该把握好奖与罚的　“度”，如果把握不好而走极端，就不利于调动员工的积极　性，也不能有效地激发员工的创造性。Ａ公司将其考核结果　多用于扣罚奖金或违规处罚，却很少用于奖赏，就属于没有　图３企业绩效管理作业程序　把握好奖与罚的“度”。　４．２完善绩效管理系统，开展培训工作　从企、　的全局看，绩效管理需要按一定的时间顺序有步　骤推进，其基本［作步骤如图４所示。结合企业绩效管理作　业程序图可以看出，Ａ公司应该对现有的绩效管理系统及程　序进行全面的检测和评价，从工作岗位分析和绩效管理制度　设计、管理信息系统设计等方面人手，在结合现有绩效管理　系统的基础上，有针对性地对绩效管理人员、管理层及员工　进行培训，提高员工参与度、提升管理者对绩效管理有关　［　５　结论　绩效管理系统作为一个管理平台，其本身就具有不断发　展和完善的特性．各企、　只有在充分结合企业的发展状况、　企业文化、组织氛围及管理者风格的基础上，认真分析、研　究绩效管理实施过程中出现的问题，从而有针对性地建立和　完善适合企业的、科学有效的绩效管理系统，才能改善企业　整体绩效、提高企业的综合竞争能力。（下转Ｐ２２８）　２０１７．６　ｒ珊２２５　经营管理　中国市场２０１７年第ｌ７期（总第９３６期）　企业资金的积累以及企业自身的效益。　量，才可以让财会信息管理工作有效地进行下去。　３．３财会信息的资金使用率较低　４．４财会信息管理需要提高资金的使用率　当前，我国很多的企业单位的资金管理还是比较混乱，　资金的使用率提高了，才可以让企业得到更好的发展，　而且资金的使用率也较低，这样就导致了企业单位不能够很　然而受到很多因素的影响，导致了企业资金的使用率非常　好地认识到自身拥有的能力，从而造成了企业领导人不能够　低，所以为了能够提高资金的使用率就必须从以下几个方面　做出符合企业自身发展的决策，同时就造成了企业陷入了一　着手。第一，加强财会的监管制度，对财会信息管理进行严　定的危机当中。企业单位的盈利状况和我国的经济发展和建　格的监管，同时还要保证资金的使用率以及使用资金的透明　设有着很重要的影响，然而资金使用率较低就会对企业事业　度；第二，设立日常的财会管理部门，这样就可以对企业内　单位的盈利带来一定的影响，甚至可能会让企事业单位处于　部进行一定的约束，并且企业应该要定期地对财产的去向进　亏损的状态。　行调查，这样就可以确证资金是真正使用了并且落到了实　４财会信息管理的实施措施　处；第三，要清晰地记录企业的财产，同时还要对实物进行　核查以及保管，并且还要对资产进行定期的盘点，只有这样　４．１财会信息管理需要提高财会信息的透明度　才可以确保企业财产的安全，才可以让企业得到更好的　因为企业的利益和很多人的利益是相关的，所以企业财　发展。　会信息的透明度和内容都和其他的不一样。因此为了能够提　高企业财会信息的透明度，首先就需要把企业的财会信息进　５结论　行细化工作，把企业内的流动资金以及已经使用的资金全部　财会信息管理使财会工作人员在遇见问题的时候可以从　都要核算清楚，把资金都核算清楚；其次就是在企业有项目　容应对，而且可以给企业带来很好的合作伙伴以及客户资　的时候要提前做好预算，这样才可以保证在项目实施时没有　源，同时还能够帮助企业领导按照市场的变化及时进行企业　乱花钱；最后企业要做好绩效考核工作，这样才可以保证企　发展的调整，因此完善财会信息管理工作必须是企业工作中　业管理人之间不会存在弄虚作假。　最重要的部门。只有这样才可以确保企业的资产使用率最　４．２财会信息管理需要强化财会信息的信息化管理　大化。　财会信息信息化管理模式是随着信息化水平的发展而建　立的。同时先以财会信息的管理系统为凭据，然后再设计一　参考文献：　个计算机管理软件，最后在进行统计以及计算工作时就可以　［１］解志霞．基于财会信息管理存在的问题及对策的分析　帮助财会人员节省他们的工作时间，同时还可以提高他们的　［Ｊ］．企业改革与管理，２０１４（１８）：１８４—１８５．　工作效率以及准确度。　［２］周显文．财会信息管理存在的问题及对策探究［Ｊ］．中国　４．３财会信息管理需要提升财会工作人员的自身素养　商贸，２０１４（９）：４３—４４．　企业财会工作人员的自身素养对财会信息管理工作的质　［３］许莉．探究财会信息管理存在的问题及对策［Ｊ］．财会学　量有着非常重要的作用。因此，企业要组建一个优秀且拥有　习，２０１６（２２）：６８．　专业素养的队伍。该队伍要求成员的思想品质、心理素质、　［４］顾敏．财会信息管理存在的问题及对策探究［Ｊ］．中外企　业家，２０１６（２４）：６２．　身体素质等方面都十分优秀，同时，还要拥有很强的专业素　［５］刘薇．探究目前财会信息管理工作中存在的问题及对策　养。企业需要主动开展财会工作人员的思想政治工作，同　［Ｊ］．经贸实践，２０１５（１４）：１３Ｏ．　时，还要大力地培养财会工作人员，要对他们进行定期的培　［６］金力刚．财会信息管理存在的问题及对策探究［Ｊ］．财经　训，要不断地丰富他们的知识。除此之外，企业还需要对财　界，２０１６（３）：１５２．　会管理人员进行明确的分工，要让每一个人负责的工作不会　出现纰漏，如果有财会工作人员不适合现在他所作的工作就　［作者简介］梁翠（１９７Ｏ一），女，山东省滨州市小清河管理　应该马上进行调整，只有这样才可以提升财会人员的工作质　局，本科，中级经济师。研究方向：经济管理与财务管理。　（上接Ｐ２２５）　［３］林俊英．员工管理必备全书【Ｍ］．北京：中国纺织出版　社，２００８．　参考文献：　［４］邢群麟，胡宝林．中层领导手册［Ｍ］．北京：中国华侨　［１］中国就业培训技术指导中心组织．企业人力资源管理师基　出版社，２０１０　础知识［Ｍ］．２版．北京：中国劳动社会保障出版社，２００７．　［２］中国就业培训技术指导中心组织．企业人力资源管理师　［作者简介］陈秋康（１９７ｌ一），男，，　西柳州人，经济师，柳　（三级）［Ｍ］．２版．北京：中国劳动社会保障出版社，２００７．　州城市职业学院。研究方向：企业内部管理培训。　【砌　２０１７．６