企业用工荒的原因探讨

者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。　企业用工荒的原因探讨　成瑶耿夏琳闵泓依卡化学品（苏州）有限公司　劳动争议案件成因　（一）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原　因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则　追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成　矛盾。一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违　反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳　定、不和谐，并且这种矛盾随着市场经济建设的加速发展而有　摘要：目前，很多珠江三角洲和长江三角洲的制造型企业　都招不到足够的员工，这用工荒造成的原因是多样　的．但企业只招熟练工的短视行为和企业缺少必要　的劳动保障，不遵守劳动者权益，工资水平过低和　缺少员工福利也是造成目前用工荒的重要原因。　逐步增多的趋势。　（二）企业管理不规范。这是劳动争议纠纷形成的主要原　关键词：用工荒劳动保障劳动者权益工资福利　因。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，　已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动　法的相关要求。尤其是在劳动力和劳动力市场饱和的情况下’用人　企业的随意『生明显加大，我就是这个条件，不满意你可以走人。　当然企业这么做也是为了保证生产线上的正常生产，而　且可以避免由于培训而造　目前随着中国经济的进一步回暖，珠江三角洲和长江三　解决劳动争议案件的对策和措施　（一）规范劳动合同关系。签订书面劳动合同，规范双方　权利义务是劳动法的明确要求。如果不尽陕建立规范的劳动合　角洲很多制造型企业接到的订单开始增多，生产线上需要更　多的；Ｌ－￣Ｆ，但与此形成鲜明对比的是，人力资源部门在劳动力　市场上招不到足够的人手，造成这一现象的原因有很多，比如　中国中西部地区的开发，使得很多当地的劳动力人口宁愿留在　家乡工作，即可照顾家里，生活成本也比沿海地区低。但不可　否认，企业在人力资源方面不是很妥当的行为也是造成用工　荒的重要原因。　同制度，企业将为此付出沉重的代价，劳动者的合法权益也难　以得到充分的保护。因此，必须严格依据劳动法的规定签订劳　动合同，明确劳动双方的权利义务，从而避免劳动纠纷的发生。　即使有纠纷，也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断。　（二）严格规范企业行为。在很多企业经营者的意识中，　签订劳动合同只不过是“迫不得已”的行为，签订之后，也根本　不按照劳动合同履行。而在劳动报酬、解除劳动合同和福利保　险等劳动争议中，大多是由企业单方的违法行为或违反劳动合　同行为引起的。　企业在招聘中只招熟练工的短视行为，造成人力资源的　流失　这种做法可能在劳动力资源充足的情况能招到满足生产　需要的足够的员工，但在目前劳动力普遍短缺的情况，就很难　保证可以招到足够的员工了。而且在这些企业中，人力资源部　（三）加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识。针对　私营企业法律意识淡薄、劳动争议比较多的情况，应增强企业　负责人的法制观念，建议有关部门组织对用人单位负责人进行　门会发现他们需要不停的招募员工，因为员工在不断的流失，　造成一种“铁打的工　流水的员工”的现象。企业很难留住　员工，培训的缺失可能就是个关键原因。　定期法律培训。必要时，也可组织企事业单位负责人、职工旁听　典型劳动争议案件的审理，收到以案释法的社会效果。　首先，新员工刚到企业的时候，都会对企业有种认同感，　结语　企业的培训会加深这种认同感，让他们觉得自己对企业来说　很重要，自己在企业中是受到重视的，一般在这种情况下，个　保护劳动者合法权益，保障劳动关系和谐稳定发展，促进　劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义　和谐社会的构建。企业应在今后的工作中加强各项规章制度的　宣传和落实，应依法注重对劳动者合法权益保护的同时，也要　切实保障用人单位的用工自主权等各项合法权益的实现。发挥　人力资源部和工会的劳动争议引发矛盾的化解作用，平衡劳资　双方利益，促进和谐稳定的劳动关系的构建。Ｈ＝喇　人的主观能动性会得到更充分的发挥。　其次，企业在培训过程中，可以培养员工对企业的忠诚　度。现在企业都在说要建立企业文化，而如何建立企业文化？　每家企业都可能有自己的理念，但笔者认为从新员工进企业　开始培训起就开始灌输企业文化不失为一个不错的选择。在　培训中潜移默化的宣传企业文化，让员工对企业文化从认同　到自觉执行，维护。企业文化最主要的就是要让员工对公司有　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｐ．０８３　认同感，归属感，觉得作为公司的员工是　有合适的机会这些有心理阴影的员工肯　定会离开这个对他们来说有不好回忆的　地方。据统计，２００９年全国认定工伤人　数９５３０６１人，比上年增加１３６４人，增长　的电子企业普遍调高了最低工资标准，　这也许是个趋势。　现在农村人口外出打工的是以８０　后，９０后为主体，他们与他们的父辈不　同，他们不愿意做一些繁重的体力工作，　他们希望能体现自我价值。这些都逼迫　企业要转变观念，在劳动保障，劳动者权　件很光荣的事睛。如果能在培训工程中，　使员工能建立起这种意识，那今后员工　主动离职就会少很多，企业员工的流失　也会少很多，就不需要人力资源部门经　常去人才市场招聘了。日本的企业就很　重视员工忠诚度的培养，使得员工从内　０　ｌ％。因工死亡人数为１６７６ｏＪｋ．，比上年　减少２３６３．Ｌ。这个数字是惊人的，工伤不　仅造成员工身体上的损伤，而且对公司　心都以企业为家，为战后的日本创造了　巨大的财富。　第三，企业为员工做培训可以得到　大批的储备人才。“天生我才必有用”在　人力资源管理上同样适用，笔者一直认　为：没有不合适的员工，只有不适合员工　的岗位。在新员工的培训上可以先期对　员工进行企业文化，安全等方面的培训，　等熟悉后可以根据员工的所学，特长，性　格等方面安排合适的岗位再进行岗位培　训，这样经过培训的员工对岗位都应该　是适合的，今后在企业进一步的培训中　工作能力可以得到进一步的提高，成为　企业中的骨干力量。　企业还停留在把员工当廉价劳动力的　观念中，导致企业中的劳动保障，福　利措施的缺失　目前，还是有很多企业认为员工是　廉价的劳动力，只想在员工身上获取剩　余价值，而从没想过要去建Ｙｒ－ｌ＇－舒适，人　性化的工作环境来留住员工。很多企业　的人力资源部门，特别是珠江三角洲的　企业还沉浸在当年大量农村剩余劳动力　涌进城市，造成很多岗位供不应求的情　景中，他们认为招进来的员工只是廉价　劳动力，只要员工能在生产线上干活就　行，因此在员工培训，劳动保障，生产环　境，公司福利等方面都有不足，这也让很　多好不容易招到的员工不断的流失。　首先，最主要的是劳动保障的缺　失。有些公司在员工上岗前只进行简单　的安全培训，甚至连这简单的培训都没　有，工伤。而这些工伤会对周围目睹或　是听说这件事的工友造成心理阴影，若　Ｐ．０８４人力赉濠蕾理　的形象，财政支出上都会有影响。一个经　常出工伤事故的企业，是不会有人感兴　趣的，他们害怕成为下一个工伤事故的受　害者。　其次，公司在劳动者权益，工资水平　和员工福利等方面有所缺失。　第一、员工工作时间过长，为了赶交　货期，让员工经常『生的加班，有些企业甚　至是强迫员工加班。有的企业在生产旺　季每天加班高达５个小时，有的企业以最　低工资标准为基数计算加班工资，有的　企业以每月２６天作为正常工作目计算加　班工资，有的企业加班工资低至每小时　０．６元。　第二、某些企业不遵守劳动者权　益，不按签订的劳动合同执行，这会在员　工中造成极大的影响，甚至引起员工的　强烈不满。很多公司并没有把员工当成　是平等的雇佣关系，而只是廉价劳动力　的观念有很大的关系，因此在处理员工　关系时，会处在一个很强势的地位，而不　给员工平等对话的权利，常此以往，当然　会造成员工的不满，甚至可能会引发一　些严重的后果。　第三、企业给的工资还是几年前的　水平，并且没有其他福利，难以吸引到员　工。据统计，２００９年第三季度全国外出　务工劳动力的月均收入为１４５５元，环比　增长２．Ｓ％；中西部地区分别为１３８９元和　１３８２元，环比分别增长３．２％和４．３％。东　部比中、西部地区高不到百元的差距，已　经很难构成优势，而东部沿海的生活成　本也要比中、西部高很多，因此包食宿、　加班带来的有限工资已经不足以吸引劳　动者了。现在是看谁的企业待遇好，工资　高，环境好，才能强到人。目前东莞一带　益，工资水平，企业福利等各方面进行改　善，为员工创造一个舒适的工作环境，这　样怎么还会愁招不到员工呢？这也可以　说是新一代农民工的就业诉求迫使企业　进行产业升级。　终上所述，一方面企业只招熟练工　的短视行为，使得企业招不到足够的员　工，而另一方面，企业只把员工视为廉价　劳动力，而在劳动保障，劳动者权益，工　资水平，企业福利等各方面有所缺失，使　得好不容易找到的员工不断流失，这就　造成了一个恶性循环，使得企业总是要　招人，而总是招不到做够合适的员工。因　此，要破解用工荒，除了政策上的一些调　整，进行产业升级外，企业自身要做到给　员工一个培训的机会，让他们觉得在企业　千可以实现他们的自我价值，并提供必　要的劳动保障，遵守劳动者权益，提高　工资水平，增加企业福利，为员工创造舒　适的工作环境，这样企业肯定能吸引到　足够的劳动者，并使他们对企业有足够　的忠诚度，使得企业不存杂用工荒的问　题。捧■　参考文献：　１．《现代社会心理学》，　时蓉华主　编，华东师范大学出版社。Ｐ４３３—４４２。　２．《人力资源管理概论》，彭剑锋主　编，复旦大学出版社。Ｐ４４３—４６０。　３．《入力资源管理概论》，彭剑锋主　编，复旦大学出版社。Ｐ３００—３１２。　４．《光于检查＜广东省工资支付条例）　贯彻实施情况的报告》，省人大常委会副主　任黄伟鸿主讲，广东省十届人大常委会第　二十七次会议。