人格心理学复习资料
第一章
1.“人格心理学之父”为美国心理学家奥尔波特，1937年美国心理学家奥尔波特的《人格：心理学的解释》和1938年美国心理学家默里的《人格研究》的出版，标志着人格心理学的诞生。
2.美国心理学家墨菲指出人格的研究是从戏剧和传记开始的。特奥夫拉斯图斯的《性格》一书描述了30个具有各种反面性格的典型人物，可以说是迄今为止最早的一部人格心理学专著。
3.学习和研究人格心理学具有哪些意义？（p34） 4.人格的基本特征（p5） （一）、整体性：各人格元素之间的协调一致；个体与环境之间的协调一致。 （二）、稳定性与可塑性（江山易改，本性难移）：跨时间性；跨情境性。是动态的过程向静态的状态转化的结果。稳定具有相对性。 （三）、独特性（人心不同，各如其面）：包括共同之处和个体差异 （四）、社会性与生物性：人格的形成又是一个将社会规范和要求内化的过程，是环境与遗传相互作用的结果。
5.奥尔波特1924年在哈佛大学开设了最早的人格心理学课程“人格：它的心理的和社会的领域”，1937年出版了他的专著《人格：心理学的解释》。该书集前人人格心理学之大成，建立了现代人格心理学的基本框架，被认为是人格心理学诞生的标志。 第二章
1.弗洛伊德的人格三部结构。本我、自我、超我各遵循什么原则？（p41）
（1）本我（id） —“快乐原则” （2）自我（ego）—“现实原则”
（3）超我（superego）—“完美原则”
本我(id)：原始的自己，包含生存所需的基本欲望、冲动和生命力。本我是一切心理能量之源。原则：快乐原则(pleasure principle) 满足方式：行为；幻想 自我（ego）：人格中理智的、符合现实的部分，自我的机能是寻求“本我”冲动得以满足，而同时保护整个机体不受伤害。(一仆三主) 原则：现实原则(reality principle)
特点：逻辑性、符合现实
超我(superego)：是人格结构中代表理想的部分，其机能主要在监督、批判及管束自己的行为。原则：道德原则(moral principle)功能：控制行为
2弗洛伊德的人格发展五阶段。（p43）
3阿德勒是第一个强调出生顺序在人格形成中的作用的心理学家。 2.荣格的人格结构。（p56）
3.自性是集体潜意识的核心，是协调人格各部分的原型。
4.荣格的（一）一般态度类型（3种） （二）机能类型（4种） （三）八种人格类型（p65）
7.埃里克森的人格发展八阶段（p71） 8.霍妮的基本焦虑（p79）
9.弗洛伊德划分五个人格阶段分别是（ 口唇期、肛门期、性蕾期 、潜伏期和 生殖期 ）。
10.（ ）是阿德勒个体心理学理论的顶点。
11.（ 自性）是集体潜意识的核心,是协调人格各部分的原型。
12.女性心理学的创始人是（ 霍妮），并把神经症人格类型分成三种，分别是（ 依从型 、 敌对型和 退缩型）。
13.恋父情结： 生活风格： 社会兴趣：
集体潜意思：在人类历史演化过程中积累下来的祖先经验的积淀．是人类据以做出特定反应的先天遗传倾向，它决定着人的本能。
人格面具：人格面具是内部世界和外部世界的分界点。 自性： 基本焦虑： 基本敌意：
14.请论述新精神分析学派与经典精神分析学派观点的主要区别。(p81)
15.简述埃里克森人格发展的八个阶段并对埃里克森人格理论进行评价。
1、基本信任对基本不信任（0-1岁，婴儿期） 这个阶段的婴儿是弱小的，对母亲或护理人员的依赖性大，如果母亲或护理人员能以慈爱和一贯方式满足婴儿的需要，他们就会形成基本信任感；反之，则形成不信任感。
2、自主对羞怯和疑虑（1-3岁，儿童期早期） 早期儿童形成了一些基本技能，他们希望自己决定做或不做一些事情
父母一方面要履行监护儿童的行为，另一方面又不能伤害儿童的自我控制感和自主性。
如果父母过分溺爱和不公正地使用体罚，儿童会感受到疑虑而体验到羞怯。
3、主动性对内疚（3-5岁，儿童期、游戏期）
这一阶段是儿童形成主动性的关键时期。
父母肯定和鼓励儿童的主动行为和想象，那么儿童的主动性就会得到发展；
父母经常否定儿童的主动行为和想象，儿童就会缺乏主动性，总是依赖别人，并且感到内疚，而父母如果讥笑儿童的行为和想象力，儿童会以缺乏自主性，当他们在考虑种咱行为时，常容易产生内疚感。 4、勤奋对自卑（5-12岁，学龄期）
这个阶段的儿童大都在上小学，学习是他们的主要活动。
儿童在学校与同学竞争，他们比学习，也比在游戏中的表现。如果儿童体验到了成功并受到嘉奖，则会产生勤奋感和对自己能力的信任感，相反，失败的体验会使儿童产生自卑感，不相信自己的能力。 5、自我同一性对角色混乱（青年期，12-20岁） 这一阶段是艾氏人格发展渐成说的精髓，是寻找自我同一性的时期，它体现了童年期与青年期发展中的过渡阶段。
自我同一性是在前四个阶段发展的基础上，进入青年期所表现出来的特点，如果青少年在前四个阶段建立起信任感、自主感、勤奋感，个体就比较容易建立起同一性，顺利地进入成年，如果没有形成良好的同一性，则会出现角色混乱，使他们经常处于犹豫之中，生活缺乏目的与方向，感到迷惑与彷徨。 6、亲密对孤独（20-24岁，成年早期）
具有牢固同一性的青年人将会寻求与别人建立亲密关系而没有开成有效工作能力和亲密能力的人会离群索居居，回避与别人亲密交往，因而形成孤立感。
7、繁殖对停滞（25-65岁，成年中期）
如果一个人能形成积极的同一性，那么，他就会想把产生这些东西的环境条件传递给下一代。
没有产生繁殖感的人是以“停滞和人际贫乏”为特征的。
8、自我整合对失望（65岁以后，成年晚期） 这是人对自己的一生为之奋斗的事业接近完成和进行反省的时期，当一个人回顾一生时，对自己的一生做肯定的回答，感受到是满足的、有创建的和幸福的，这类人的人生是自我整合的，对死亡无所畏惧。反之，那些回顾道挫败人生的人则会体验到失望、遗憾和绝望，产生对死亡的恐怖感。 16.讨论弗洛伊德的三部人格结构之间的关系。 本我总是与超我直接对立和冲突；自我尽量满足本我的欲求，遵从超我的规范。自我是人格结构中维护统一的关键因素。 第三章
1.心理学家卡特尔主要采用（ 因素分析法 ）法来研究人格的。
2.心理学家（ 艾森克 ）一生好斗，被称为“知识界的斗士”。
3.人格特质论的代表人物有（ 奥尔波特、卡特尔、艾森克 ）。
4.艾森克强调的三个人格基本维度是（ 、 、和 ）。 5.五因素模型分别是指（ 、 、 、 和 ）。 6.表面特质：表面特质是在一个人身上经常发生的、可直接观察到的、有相关性的多种行为的表现 根源特质：根源特质是控制人的惯常行为的内在因素，它是人格的内在因素，是人格结构中最重要的部分，也是一个人行为的最终根源 流体智力： 晶体智力：
7.如何使用五因素模型进行员工的选拔，有助于合理使用人才，请举例说明。（书上有，创新更好） 8.简要介绍16PF量表的制作过程。 量表编制 依据因素分析法。 因素分析材料来源。卡特尔认为,可以从三个来源获得对人格进行因素分析的材料:其一是生活记录材料(L2date) ;其二是问卷材料(Q2date) ; 其三是客观测验材料(OT2date) 。即L 材料、Q 材料、T 材料。 对17953个描述人格的词汇归类整理，得到171个与人格有关的基本词，然后选择208名被试，让他们参照这些词，一评定量表的形式对他们熟悉的人进行评定。经相关分析和因素分析，得到12种根源特质，以后又根据实证研究增加了4个特质，编制成16PF。
9.奥尔波特如何把特质进行分类的。 第四章
1.观察学习的提出者是（ ），行为预测理论的提出者是（ 罗特 ）。
2.美国心理学家（ 华生 ）1912年正式提出行为主义主张，成为行为主义心理学学派的创始人，1913年发表论文（ ），标志着行为主义风潮开始在心理学中兴起。 3.班图拉认为强化有三种形式：（ 、 和 ）。
4.操作条件反射的创始人是（斯金纳 ），他设计了工具（“ 斯金纳箱 ” ）来研究动物的行为。 5.代币奖励： 消退：
类化：行为的类化：个体对条件刺激相似的其他刺激也能作出反应
自我效能感：个体相信自己能成功地做出某种行为的主观体验，影响着个体的行为趋向和情绪。 观察学习：观察学习是指人们仅仅通过观察别人（榜样）的行为就能学会某种行为，又称替代学习、模仿学习。 6.说明多拉德和米勒研究的四种冲突类型，并举例说明。 冲突的种类 接近－接近冲突：母亲妻子同时落水 回避－回避冲突：吃药挨打针 接近-回避冲突：卖假药赚钱违法 双重接近-回避冲突：两个工作职位 经典条件反射与操作条件反射的区别。 7.简述观察学习的四阶段模型。 8.使用正强化、负强化、无强化和惩罚的目的及举例说明如何使用的。 第五章 1.马斯洛的人类需要层次理论包括七个层次，他们分别是（ 、 、 、 、 、 、和 ）。 2.在心理学发展过程中，属于人本主义心理学流派的心理学家有（ ）。 3.高峰体验：是人在进入自我实现和超越自我状态时所感受到的一种非常豁达与极乐的瞬间体验。 患者中心疗法： 自我实现： Q分类技术： 交朋友小组：交朋友小组(eneounte丁group)亦称 “会心团体”。罗杰斯人本主义心理治 疗方‘法之一，自我发展治疗和团体治 疗的一种形式。即创造良好的人际环 境使小组成员最大限度地利用个人潜 能和团体互动作用，消除心理障碍和 改变不良行为，达到自我实现。 4.简述人本主义心理学的主要中心论点。 5.简述马斯洛需要层次理论的优缺点。 主要优点有4点： (1)马斯洛对人类需要进行的分类，是一种较为系统、合理的划分方法。不仅注意到了人与动物需要的共性，更看到了二者的不同，符合人类需要的发展规律。 (2)需要发展模式值得肯定，注意到了优势需要与非优势需要发展变化的关系。 (3)马斯洛对自我实现者人格特征的研究，弥补了人格领域研究中偏重非健康个人的不足，为心理健康标准的全面制定提供了重要的参考价值，对建立人本主义心理学奠定了重要的理论基础。 (4)本书在整体论思想的指导下，能全面分析人类需要，分析行为的多种决定因素，这些是值得肯定的。 不足表现在5个方面：(1)马斯洛把“求知”、“理解”看作是满足基本需要的工具，相对忽略了现实社会对个人需要的制约作用。 (2)马斯洛把个人的自我实现作为最高的追求目标有失偏颇，因为在任何社会条件下，个人的自我实现都是和社会目标相辅相成的。 (3)马斯洛有关自我实现者的结论的得出以较少的样本人数为依据，因此结论的可靠性值得进一步验证。 (4)马斯洛对自我实现者的调查研究法虽然取得了惊人的成果，但完全排斥其他方法特别是科学实验法的做法是不可取的。 (5)马斯洛对自我实现者人格的研究虽然成果卓著，但局限在基本特征的描述上，对这种人格形成的重要性采取了轻视的态度。 简述低级需要和高级需要之间的关系。 6. 简述罗杰斯认为心理治疗的气氛如何治疗更有 效。 第六章 1.场依存性---场独立性的测验方法主要有（1.棒框测验（RFT）、2.身体顺应测验（BAT）和转屋测验（RRT））。 2.凯利被认为是认知革命前的理论家，他十分重视个人分析或解释事件的方式，开创了个人构念和个人构念系统研究，并将此作为他人格理论的核心。他还开创了一种新的心理治疗程序，提出了（“ ”），编制了（“ ”），从临床经验中发展出了他独特的人格理论。 3.（ ）是著述被引用最多的100名心理学家之一，他的（ ）是100部最常被引用的著作之一。 4.威特金根据场理论把人分成（ ）和（ ）两种类型。 5.米歇尔把人格结构划分为五部分，它们分别是（ 、 、 、 、和 ）。 第七、八章 1.高尔顿是第一个用（家谱分析）法研究遗传与智力的关系。 2.简述影响人格发展的因素。 第九、十章 1.最早用科学方法测量人格的英国心理学家是（ ）。 2.常用的人格量表有
（ ）。
3.林赛根据被试反应方式，将投射测验分为五种类型，分别是（ ）。
4.常用的人格测量方法主要有（人格量表 ）和（ 投射测验 ）。
5.投射测验：以结构不明确的测题，引起被试的反应，借以考察其所投射的人格特征（态度、愿望、情绪、性格）的测验形式。 主题统觉测验： 罗夏墨迹测验：
6.简要介绍阿格法诺夫的“拾柴禾”实验和实验目的。
罗夏墨迹测验是由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach)创立，国外有时称罗夏墨迹(Inkblot)测验，或罗夏技术，或简称罗夏，国内也有多种译名，如罗夏测验、罗夏测试和罗沙克测验等。罗夏测验因利用墨渍图版而又被称为墨渍图测验,现在已经被世界各国广泛使用。 罗夏墨迹测验是最著名的投射法人格测验。
美国的心理学家马斯洛在调查一批有相当成就的人士时，发现他们常常提到生命中曾有过的一种特殊经历，\"感受到一种发至心灵深处的颤栗、欣快、满足、超然的情绪体验，\"由此获得的人性解放，心灵自由，照亮了他们的一生。马斯洛把这种感受称之为高峰体验（peak experience）。一种从未体验过的兴奋与欢愉的感觉，那种感觉犹如站在高山之颠，那种愉悦虽然短暂，但却可能尤其深刻，那种感觉是语言无法表达的，心理学家称之为“高峰体验”。
H.A.默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工具。简称TAT。其方法属于投射技术。全套测验共有30张比较模糊的人物图片，其中有些是分别用于男人、女人、男孩和女孩的，有些是共用的。测验时让被试根据图片内容按一定要求讲一个故事。被试在讲故事时会将自己的思想感情投射到图画中的主人公身上。默里提出的方法是要从故事中分析一系列的“需要”和“压力”。他认为，需要可派生出压力，而且正是由于需要与压力控制着人的行为，影响了人格的形成和发展。因此，通过主题统觉测验，可以反映一个人的人格特点。临床医学家还用这种测验结果进行病理分析。
自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。
患者中心疗法(patient-centered therapy)首倡者是美国的罗杰斯(Carl Rogers)。1951年他出版了《患者中心疗法》。罗杰斯的理论对心理咨询和心理治疗都产生了很大的影响。患者中心疗法强调心理治疗是一种患者和治疗者都必须深入置身其中的治疗关系，假如治疗者有无条件的积极关注，就会产生治疗变化；假如发生治疗变化，就会使患者体验到更多的自我认可和更多的自信等等。
晶体智力是以学得的经验为基础的认知能力，如人类学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力等。与流体智力相对应。流体智力与基本心理过程有关的能力，是一种以生理为基础的认知能力。 消退：在巴甫洛夫的实验中，当狗对铃声的条件作用建立以后，若使食物（US）不再伴随铃声（CS）出现，那么狗对铃声（CS）做出的唾液分泌反应（CR）就会越来越弱，直到最后消失。这一过程称为条件作用的消退。
用象征钱币、奖状、奖品等标记物为奖励手段来强化良好行为的一种行为疗法。又称标记奖励。 自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。
类化的概念心里学定义：概括当前问题与原有
知识的共同本质特征，将所要解决的问题纳入到原有的同类知识结构中去，对问题加以解决。 安全行为的六种理论 一、需要层次理论 人的需要是指人体某种生理或心理上的不满足感，它可使人产生行动的动机。人的需要是多样和复杂的。某一时刻，在人的许多需要中，会有一种需要是相对最强烈的，我们称其为强势需要。强势需要产生主导动机，而主导动机直接导致人的行动。人通过行动满足了强势需要后，又会有新的需要变成强势需要，如此循环往复。为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。①生理需要，是人类生存的最基本、最原始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。③社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。此种需要体现了人有明确的社会需要和人际关系需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。前者包括
自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受歧视等满足感。⑤自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。马斯洛认为，上述五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，可表示成金字塔形。后来，马斯洛又补充了求知和审美两种需要。一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。马斯洛的需要层次理论，对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。但是在应用该理论时，也应该看到，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。例如，会有这样的人，在其温饱尚未解决的情况下，却一味地追求个人价值的实现。对于这种特别的情况，就要具体问题具体分析，而不要盲目照搬该理论。 在需要的各层次中，安全需要处于仅次于生理需要的较为基础的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要层次理论对企业安全生产管理工作具有一定的指导意义，在实际应用时，可考虑以下几个方面：①注重调查分析本企业职工需要层次结构的状况，为安全管理提供科学的依据；②针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施；③注意职工需要层次结构的变化，适时调整满足职工需要的管理方法；④把职工的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性。二、双因素理论 1957年，美国心理学家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。第一类：保健因素。保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对1844人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职工的不满情绪。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。这就像卫生条件能保障人不生病，但并不能使人更强壮，仅仅起到保健作用那样，因此称这些因素为保健因素。第二类：激励因素。激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意；若处理不当，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。将双因素理论与马斯洛需要层次论进行比较，可以认为，保健因素相当于人的较低层次的需要（生理、安全和社交的需要），激励因素相当于人的较高层次的需要（尊重、自我实现的需要）。双因素理论在20世纪60年代被引入企业管理中，它对企业的安全管理也有一定的促进作用。 在企业的安全管理中，首先要重视职工有关保健因素的满足问题，例如：注重改善劳动生产环境，设置必要的福利设施，开展文明生产，力求最大限度地满足职工的合理需要，以减少或消除职工不满的情绪。在此基础上，要充分利用激励因素对职工进行安全生产的激励作用。例如，在安全生产活动中有一定绩效者要予以确认，有突出绩效或贡献者要予以表彰和奖励，对安全工作有责任感的职工要赋予一定的职责。要将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。值得注意的是，对于有些人来说，某些保健因素和激励因素是很难截然分开的，因此，企业管理人员还应根据本企业不同职工的需要层次区分保健因素和激励因素，要尽力做到因人而异。双因素理论给我们的一个启示是：在安全管理工作中，要防止激励因素转化为保健因素的可能性。例如，物质奖励与职工个人在安全生产中的绩效紧密联系时，才会成为激励因素并发挥其激励作用；若采取平均分配的办法或分配不合理，奖励再多也只能起到保健作用，甚至还会挫伤个别职工的积极性。三、强化理论 强化理论又称行为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。由于人的行为后果对其行为会发生反作用，人们可通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”，如奖酬、表彰、处罚等。人们可利用强化物来控制人的行为，以求得行为的改造。对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。“行为”是指为了达到目标的工作行为。“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型： 第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令
其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。如上所述，正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。第三，注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。第四，因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。第五，利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。四、挫折理论挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不
一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。例如：企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。五、期望理论 1964年，佛隆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E） 式中： 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；期
望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数Ik表示，Ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），Ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），Ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），Ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。对期望值（E）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（E1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（E2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。六、公平理论 公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬
的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：OA/IA = OB/IB 式中： I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。 该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA／IA=OB／IB，人们就会有公平感；若OA／IA 消退：对条件刺激反应不再重复呈现无条件刺激，即不予强化，反复多次后，已习惯的反应就会逐渐消失，如学会对铃声产生唾液分泌的狗，在一段时间听到铃声而不喂食之后，可能对铃声不再产生唾液分泌反应。 恢复：消退了的条件反应，即使不再给予强化训练，也可能重新被激发，再次出现，这被称为自然恢复作用。 泛化：指某种特定条件刺激反应形成后，与之类似的刺激也能激发相同的条件反应，如狗对铃声产生唾液分泌反应后，对近似铃声的声音也会产生反应。\"一朝被蛇咬，十年怕草绳\"便是获得与泛化的最好例证。 因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容